提起對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，有hr就想到無非就是對員工進(jìn)行正負(fù)激勵，且多以正激勵為主，如兌現(xiàn)績效工資和獎金、加薪晉級、培訓(xùn)提升、更多授權(quán)、更好發(fā)展機會等，果真是這樣的嗎?相信不同的hr有不同的看法，那么考核結(jié)果要怎么用才更好?

　　其實說到績效考核結(jié)果的應(yīng)用，有必要再重申一下績效管理的定義——“績效管理是指為了達(dá)成組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的過程，實現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)完成行為的過程。”由此可以看出：“績效管理是管理者保證員工的工作活動和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程?！奔热皇且环N“手段”和“過程”，那么，在實施時也就難免存在運用不當(dāng)、環(huán)境影響、人為偏差等諸多問題。

　　因為考核結(jié)果的應(yīng)用直接關(guān)系到員工利益，也是員工價值最直接的體現(xiàn)，更代表了企業(yè)對待員工的態(tài)度，所以考核結(jié)果的應(yīng)用正是企業(yè)績效考核中“畫龍點睛”之筆。

　　第一、改進(jìn)組織整體工作績效

　　通過績效結(jié)果的分析，能夠發(fā)現(xiàn)團隊成員的短板，進(jìn)行有針對性的彌補與改進(jìn)，優(yōu)化人力與資源配置，從而更好地實現(xiàn)整體工作目標(biāo)。績效結(jié)果的分析應(yīng)用，有利于管理者對員工進(jìn)行客觀的評價，避免主觀臆斷，拍腦袋做決策，并據(jù)此施加強化、激勵與指導(dǎo)。此外，也有利于促進(jìn)員工的自我認(rèn)識改進(jìn)，避免自我認(rèn)識誤區(qū)。例如，一些員工洋洋得意，自以為能力突出，表現(xiàn)優(yōu)異，但績效結(jié)果的事實呈現(xiàn)，往往有利于其客觀的自我認(rèn)識與評價。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第二、作為薪資調(diào)整的依據(jù)

　　反應(yīng)在薪酬上，多干少干不一樣，干得好與不好不一樣。這是績效結(jié)果應(yīng)用的最直接功能。員工薪酬，尤其是績效薪酬，應(yīng)當(dāng)由員工的績效結(jié)果來決定。建立與績效想對應(yīng)的薪酬體系，激發(fā)員工工作積極性。通過績效考結(jié)果的應(yīng)用，對員工工作表現(xiàn)、業(yè)績、能力與工作態(tài)度做出綜合判斷，據(jù)此對員工的職務(wù)、崗位做出相應(yīng)調(diào)整。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第三、作為培訓(xùn)提升的依據(jù)

　　績效考核結(jié)果是培訓(xùn)需求分析的重要判斷依據(jù)。通過績效結(jié)果查找員工知識、技能或能力的短板，施之以針對性培訓(xùn)提升。根據(jù)員工績效結(jié)果，在晉升之前進(jìn)行專門技能的訓(xùn)練。

　　公司在設(shè)定培訓(xùn)計劃和安排培訓(xùn)課程時，可以依據(jù)考核結(jié)果來設(shè)定。對于能力不足的員工，開設(shè)提升專業(yè)知識、專業(yè)技能的課程。對于態(tài)度不積極的員工，開專門開設(shè)相關(guān)的心理課程或者職業(yè)規(guī)劃課程，來轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度。

　　第四、作為招募和甄選有效性的一個依據(jù)

　　公司的員工，在一定的范圍內(nèi)是可以參與崗位調(diào)整和崗位競聘的。所以績效考核的結(jié)果，為員工的崗位異動或者是崗位競聘提供最直接的客觀依據(jù)，來作為參考。更高一個層面來說，考核是一個指揮棒，有什么樣的考核項目，就會有什么樣的員工行為。反過來講，你要想改變員工的行為，就要改變考核的項目。

　　積極建立起規(guī)范的考核指標(biāo)，和組織目標(biāo)掛靠在一起，在實現(xiàn)員工考核的同時，不斷推進(jìn)組織目標(biāo)的完成。達(dá)成組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的一致性。很多公司目前的績效考核結(jié)果僅僅應(yīng)用在員工個人激勵上面，這樣做很直接，見效快，但是對“可持續(xù)發(fā)展”還是有很大影響，個人希望我們公司的績效考核結(jié)果的應(yīng)用能上升到公司戰(zhàn)略方面。
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