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績效考核中關(guān)鍵指標(biāo)的擬定與跟進(jìn)

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:01:24文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3537次


  好的員工績效計(jì)劃應(yīng)該遵循smart原則,針對(duì)本崗位,采用可測(cè)量的數(shù)據(jù)化或行為具體化的指標(biāo),而這個(gè)指標(biāo)是高出員工能力卻又可以經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)的,并在特定約定的周期里實(shí)現(xiàn)的。針對(duì)上述原則,很多企業(yè)在制定績效考核關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)需要注意以下幾方面內(nèi)容。

  第一、崗位分析

  從總經(jīng)理、副總、部門經(jīng)理、部門主管、部門員工幾個(gè)層次入手,hr經(jīng)理擬定中高層職位說明書,由部門經(jīng)理要求部門主管按規(guī)定文本擬定本部門和員工的職位說明書初稿,初稿中有工作流程與工作權(quán)重,同時(shí)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)。

  此外,要分三層進(jìn)行溝通,基礎(chǔ)崗位員工同崗人員多的,按柜組進(jìn)行小組討論式學(xué)習(xí)。對(duì)考核指標(biāo)如何下達(dá)與考核進(jìn)行說明; 對(duì)于中層管理人員,相互間有業(yè)務(wù)往來,對(duì)于他們的崗位說明書,經(jīng)過多次集體商討,尤其在業(yè)務(wù)交叉范圍誰負(fù)主次責(zé)任討論清楚。對(duì)于高層,hr經(jīng)理在總經(jīng)理的授權(quán)下,直接與副總一個(gè)一個(gè)談判,確定職責(zé)與考核指標(biāo)。

  第二、關(guān)鍵指標(biāo)的擬定與溝通改進(jìn)信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  關(guān)鍵指標(biāo)的擬定,很容易流于形式,比如對(duì)于店長的關(guān)鍵指標(biāo),一方面可以根據(jù)經(jīng)營預(yù)算指標(biāo),改為:銷售任務(wù)完成率,毛利指標(biāo)控制率,損耗控制率,成本費(fèi)用控制率;管理能力具體化為:人員流失控制率,員工學(xué)習(xí)組織次數(shù);綜合素質(zhì)體現(xiàn):客戶投訴滿意率,政府職能接待合格率等。

  此外, 對(duì)于基層員工,績效指標(biāo)最好擬定:柜組月銷售任務(wù)、行為考核兩部分。月銷售任務(wù)的制定由財(cái)務(wù)根據(jù)上年度和上月任務(wù)測(cè)算,測(cè)算結(jié)果報(bào)由副總,副總集結(jié)各店店長現(xiàn)場(chǎng)接任務(wù),一般高出去年同期;有現(xiàn)實(shí)特殊狀況的,比如修路,適當(dāng)考慮保持去年同期任務(wù)不再加量。為的是保證員工的績效實(shí)現(xiàn),但是不能輕松讓你完成,又不能讓你實(shí)現(xiàn)不了。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  第三、績效指標(biāo)的完善與適時(shí)調(diào)整

  績效考核,是企業(yè)需要什么就考什么,指標(biāo)的制定直接引導(dǎo)著員工的工作方向。 在行為指標(biāo)的考核中,有獎(jiǎng)有罰正常,何不為員工的顧客感謝信、拾金不昧、技能考核突出等方面設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)績效,原本200元的行為考核拿到手完全可以是300元甚至更多的。

  對(duì)于公司戰(zhàn)略計(jì)劃的分解,在年初制定的公司總體計(jì)劃任務(wù)前提下,分解各項(xiàng)任務(wù)到部門最終到員工。年初計(jì)劃的擬定由財(cái)務(wù)與總經(jīng)辦共同擬定,叫做財(cái)務(wù)預(yù)算分析會(huì)。所以,hr參與信息的共享到什么程度,決定了績效考核到的級(jí)別與實(shí)施程度。
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