筆者認為對企業(yè)而言，最大挑戰(zhàn)就是怎樣迅速且高效地幫助員工獲得更高的績效表現(xiàn)，從而提升組織整體的生產(chǎn)力和業(yè)績水平。為了充分發(fā)揮出員工的潛能，迅速且高效地幫助員工獲得更高的績效，領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)必須與員工的發(fā)展階段相匹配。

　　有時候在員工的業(yè)績出現(xiàn)下滑時，要求領(lǐng)導(dǎo)者擁有很強的人際溝通能力，能夠控制住個人的情緒，不影響到問題的解決，從而有效控制并解決員工的業(yè)績下滑問題。其中就有三大方案可以提升員工績效水平。

　　第一、有效溝通

　　解決員工業(yè)績下滑問題首先是從思想認識上做好充分的準備。領(lǐng)導(dǎo)者要挑出員工的一個具體行為或業(yè)績表現(xiàn)，然后把關(guān)注點集中在這一個行為或一件工作任務(wù)的表現(xiàn)上，不要試圖一次解決所有的問題。接著，領(lǐng)導(dǎo)者需要搜集足夠多的事實來證明對該員工表現(xiàn)的判斷。

　　如果是業(yè)績問題，那么就要將業(yè)績量化。如果是行為問題，那么就要專注于真正觀察到的。然后，寫下所有因為該員工的錯失而發(fā)生的額外付出或支出。要誠實，不要騙員工。承擔是解決問題最重要的部分。并且要通過自問一些問題如：員工清楚自己的業(yè)績目標嗎、有什么因素影響到員工的業(yè)績表現(xiàn)等等，來確認領(lǐng)導(dǎo)者在該情境中的角色或要承擔的責(zé)任。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　在討論開始之前，要先設(shè)定一個談話的基本規(guī)則，即雙方都可以充分談出自己對該問題的看法。以便對問題以及造成問題的原因達成共識，這樣才能制定一個解決問題的改進目標和行動計劃。首先，由領(lǐng)導(dǎo)者先說對這個問題的看法，以及認為造成該問題的原因。員工先聽，不要馬上提自己的想法，除非沒聽清楚管理者說什么可以問。

　　第二、達成共識信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　在基本談話規(guī)則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發(fā)展。在大多數(shù)沖突情境下，雙方不太可能對所有問題都達成共識。

　　記住，如果領(lǐng)導(dǎo)者或組織是造成問題的原因所在，那么，就需要糾正一些過去的錯誤。所有因為領(lǐng)導(dǎo)者的原因而造成的問題或使問題更惡化的，必須承認并盡快解決。有時，造成問題的原因是組織層面的，而領(lǐng)導(dǎo)者又無法控制，那么則要承認事實，這樣才能將負面的情緒驅(qū)散掉，并使員工重拾工作意愿。

　　第三、建立伙伴關(guān)系

　　如果員工愿意和領(lǐng)導(dǎo)者一起解決問題，那么領(lǐng)導(dǎo)者可以和他進行一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話，雙方都可以參與決定應(yīng)該使用怎樣的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該給予該員工多少指導(dǎo)和多少支持。然后，應(yīng)該共同設(shè)定目標，定出一個行動計劃，并確定改進過程中的談話會議頻率。

　　如果員工不愿意進一步改善，那么領(lǐng)導(dǎo)者就需要采取一種指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。制定明確的業(yè)績目標，訂出一份詳細的時間表;向員工描述具體的業(yè)績目標要求，并告訴他將怎樣追蹤他的表現(xiàn);最后還要告訴他如果業(yè)績表現(xiàn)再不提升，將會有怎樣的后果。要知道，這是解決業(yè)績問題的最后一招，但不能解決工作意愿問題。
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