做好績效改進工作不能僅憑經驗進行判斷，而是需要探索現(xiàn)實中造成績效差距的真實原因，對癥下藥。其中，遵循系統(tǒng)進程化標準是基礎。
系統(tǒng)化進程標準要求先探索發(fā)現(xiàn)相關問題，從而達成績效目標。在這一過程中，首先要明確事實，其次設定期望或目標，從中尋找差距、界定問題，并在此基礎上尋找要因。需求和機會分析發(fā)生在項目的開始，須遵循三個步驟：組織分析、環(huán)境分析及差距分析。
通過組織分析 確定績效目標
組織分析要對組織的愿景、使命、價值觀、目標、戰(zhàn)略及關鍵問題等進行核心內容的檢驗和分析，以確定組織的商業(yè)目標和在此目標下的關鍵點，并分析哪些因素會對其產生重要作用。
通常績效改進工作者在組織分析時采取以下三個步驟。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
第一步，審查已有的文檔，例如企業(yè)組織的戰(zhàn)略計劃、歷史記錄、規(guī)章制度、董事會議記錄、年會報告和新員工培訓資料等。
第二步，盡可能地通過訪談、問卷調查、小組活動等方法收集內、外部利益相關者的感受和意見。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
第三步，將前兩步收集到的信息加以歸納整理，最后與組織高層達成一致，以便確認最終的績效目標。
運用環(huán)境分析 了解組織現(xiàn)狀
環(huán)境分析是一個確定現(xiàn)實環(huán)境中可支持績效的因素并對其優(yōu)先級排序的過程。環(huán)境分析的目的不是辨別問題，而是評估組織的內外部實際發(fā)生的情況，以便組織及員工行為的原因，并對其做出解釋。
該分析以羅斯韋爾的“4w模型”為基礎——社會(world)、工作場所(workplace)、工作(work)或工作人員(worker)，重點在于確定當前“4w”各層次的情況，以便確定外部和內部的影響壓力，該過程將決定需要彌補的績效缺失和績效差別。
環(huán)境分析描述了當前狀態(tài)、預測未來狀態(tài)和采取行動的依據，所分析內容包括：市場數(shù)據，用戶受眾，文化，工作環(huán)境，功能分析，流程，工作人員的知識、技能、態(tài)度等。
進行差距分析 更關注積極及中立差距
差距分析就是將組織分析確定的目標和通過環(huán)境分析獲知的組織現(xiàn)狀加以比較，以找出當前績效與期望績效之間的區(qū)別——績效鴻溝?？冃櫆霞纯冃Р罹?，通常被認為是績效改進的機會，它包含現(xiàn)狀積極的、現(xiàn)狀中性的、現(xiàn)狀消極的、未來積極的、未來中性的、以及未來消極的差距。作為績效改進工作者，更應該關注積極及中立的差距，適當采取改進措施，為企業(yè)帶來更多轉機。
在整個需求和機會分析過程中，包含以下幾個環(huán)節(jié)：首先，績效改進工作者開展與客戶間的討論，以便闡明調查意圖和確定調查的范圍;其次，選擇合適的分析方法，決定如何更好地獲取、收集、分析數(shù)據，確定鴻溝的量級、報告結果并給出建議;最后，再針對此結果，為客戶做出相應的解釋。在此基礎上，客戶可做出明確抉擇，并針對下一步行動做出優(yōu)先級設定。
副欄 新員工技術定位(neto)項目實例
對neto項目的需求和機會分析共為分為四大步驟。
第一步，需要描述績效改進工作者在制定需求評估中的角色——評價自己將為團隊或項目帶來的價值。角色定義包括：選擇分析階段的方法、進行焦點小組會議(五次)、進行實驗室觀察、審視當前培訓進程、總結并報道發(fā)現(xiàn)。績效改進工作者們在內訓團隊時，用名義小組技術(ngt)的方法組織了五次焦點小組會議，隨后征求多職能員工的意見，這一過程中，每個小組各收集到30多條反饋。最后進行實驗室觀察，審視當前的培訓進程，分析階段的產出。
第二步，描述如何進行分析，其中包括評估的計劃、評估的層級(個體、工作團隊、流程、工作場所、組織的、或社會的)、數(shù)據樣本、分析和收集數(shù)據的方法和結論。工作者們召開焦點小組會議，最終選擇ngt這一方法，該方法流程簡便，能夠產生可優(yōu)先排序的反饋。焦點小組會議的目的在于識別neto導向的內容要求，該步驟的分析計劃包含：識別參與者的加入、排期以滿足工作時間和參與者轉變需求、為焦點小組提供方便和數(shù)據總結。
第三步，描述采用該方法的邏輯，用ngt背后的原因使其滿足該項目對流程的需要。ngt的方法給予工作者額外時間，以便主題大師創(chuàng)造內容，并對學習事件進行引導。
最后，描述因存在績效鴻溝、缺少實現(xiàn)機會而未被涉及到的評估。焦點小組的結果幫助識別出了以下四個包含特定主題的重要模塊：
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