在當(dāng)今企事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企事業(yè)單位快速發(fā)展的需求，相對應(yīng)的在人力資源管理的思路上也有著重大的改變。這也是與國際人力資源管理相接軌的一個必然趨勢，而當(dāng)今企業(yè)都是以績效考核片面的去衡量一個員工的工作好壞，造成了企業(yè)績效考核不能統(tǒng)一，也為企業(yè)中人力資源管理部門的員工增加工作量。造成員工的工作積極性不高，企業(yè)凝聚力不強，這樣長此以往也就影響了企業(yè)的競爭力，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　1、人力資源管理績效考核中存在的問題

　　1.1人力資源管理績效考核方式單一

　　目前，很多企業(yè)實行的人力資源管理通常只是對員工個人進行考核，在考核中以評價員工的表現(xiàn)為主，例如工作積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)等，在這種考核中很容易存在人情考核，這種考核就容易導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的失真，沒有真正的考核出一個員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)是否過硬，企業(yè)中不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。

　　1.2人力資源管理績效考核僅僅看中被考核者的業(yè)績及創(chuàng)造的經(jīng)濟利潤信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在進行績效考核上僅僅看中員工的業(yè)績及為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。如果在員工剛剛進入企業(yè)時就交給他一向沒有目標(biāo)并要求時間完成的事情，那么這種考核從開始就是個誤區(qū)。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。

　　1.3對企業(yè)中人力資源部門人員培訓(xùn)不足信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　當(dāng)前企業(yè)中，很多企業(yè)把職工只是當(dāng)成員工看待，沒有積極的去開發(fā)他們的潛在價值，企業(yè)中人力資源部門人員也只是經(jīng)過工作環(huán)境的熟悉就步入人力資源崗位工作，沒有做過專業(yè)的培訓(xùn)，即使做過專業(yè)企業(yè)培訓(xùn)，也只是流程性的，很難有一個深度，有的很多企業(yè)隨大流，看其他企業(yè)有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，這種培訓(xùn)通常沒有培訓(xùn)需求分析、沒有培訓(xùn)計劃的制定等一套管理體系，只是臨時組織，臨時拼湊的培訓(xùn)而已，培訓(xùn)的內(nèi)容也較為陳舊、枯燥，缺乏針對性，也難以達(dá)到很好的效果。

　　1.4企業(yè)中人力資源績效考核機制不完善

　　在我國當(dāng)前的大部分企業(yè)中，一般考核時間都是在年終，在年中級季度均不設(shè)立考核及考核方式，而這些恰恰是我國企業(yè)中正缺少的，也是極其重要的部分，企業(yè)人力資源考核制度的不健全也就導(dǎo)致了員工在一年的考核結(jié)束后該怎么干還是怎么干，終考核的結(jié)果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無關(guān)員工的升遷提職，能不能得到重用關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)說了算，從而導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無法給予實質(zhì)性的懲罰和懲戒。

　　2、針對當(dāng)前人力資源管理中績效考核中存在的問題提出解決辦法

　　2.1在人力資源績效考核方法中應(yīng)定制客觀標(biāo)準(zhǔn)

　　定制考核標(biāo)準(zhǔn)的目的就是在于讓每個員工明確考核目的，了解考核標(biāo)準(zhǔn)。將員工的工作能力和工作內(nèi)容有機的結(jié)合起來，使員工能夠明確績效考核的基本目標(biāo)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績。

　　2.2將考核標(biāo)準(zhǔn)與薪資銜接，及時反映考核信息

　　資源績效考核中應(yīng)做到將考核信息及時反饋給被考核者，要讓員工清楚的認(rèn)識到在工作中哪些地方做的不足，需要自身的改進，或者是哪些地方可以繼續(xù)加強等等。及時反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會?？冃Э己瞬粏渭兪强己?。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣企業(yè)的管理就會進入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)。

　　2.3加強企業(yè)人力資源管理部門的培訓(xùn)工作

　　當(dāng)企業(yè)中人力資源部門招聘到相應(yīng)的員工后，必須對員工進行相對應(yīng)的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)不僅僅是對企業(yè)內(nèi)的員工，對人力資源管理部門也應(yīng)加強培訓(xùn)，讓人力資源管理部門的工作得到進一步的加強，從而加強企業(yè)的核心競爭力。例如可以將某些致命的項目講師請到企業(yè)中，組織人力資源部門經(jīng)理參加經(jīng)理培訓(xùn)，可以通過培訓(xùn)使部門經(jīng)理深感更新了知識，開拓了視野，豐富了理論知識，掌握了進行人力資源管理上的一些新的心得和方法，為以后的人力資源管理工作增加豐富的經(jīng)驗。

　　2.4 建立健全的激勵機制及績效考核機制

　　企業(yè)中人力資源管理績效考核制度是企業(yè)的核心。企業(yè)應(yīng)建立不同員工的考核機制，對于專業(yè)技術(shù)人員可以進行崗位績效工資制，在崗位評價的基礎(chǔ)上，合理量定崗位的相對價值，解決薪酬的內(nèi)部公平性，根據(jù)人員的績效和貢獻(xiàn)，確定浮動的績效工資，對重點崗位的特殊人才、技術(shù)管理人才，按照市場標(biāo)準(zhǔn)進行工資協(xié)商，適當(dāng)提高薪酬待遇，對企業(yè)管理人員實行年薪制，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪。

　　結(jié)束語：

　　綜上所述，企業(yè)中的人力資源管理實際上是將企業(yè)中所涉及的業(yè)務(wù)更高更廣的充分運用到人才當(dāng)中，這是一個很大的工程，企業(yè)只有將人力資源部門與企業(yè)中各個部門及環(huán)節(jié)有機的結(jié)合在一起，形成一個循環(huán)的運營網(wǎng)絡(luò)才能使企業(yè)成為一個有工作氛圍且使員工有著工作激情大家庭，因此，只有做好人力資源管理工作，充分做好企業(yè)文化才能將績效考核完全發(fā)揮出來。
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