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如何幫助員工制定關(guān)鍵績效指標(biāo)

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 4:48:11文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3619次


  在績效管理這個(gè)工作上,管理者最大的抱怨莫過于“耽誤時(shí)間、制造麻煩”了。之所以許多管理者對(duì)績效管理抱有成見,就是他們認(rèn)為績效管理人力資源部強(qiáng)加給他們的工作,是額外的負(fù)擔(dān),使他們不得不中斷手中的工作,去應(yīng)付人力資源部的“差使”,比如填表打分,比如劃分等級(jí)、區(qū)分優(yōu)劣,比如面談反饋。

  實(shí)際上,筆者認(rèn)為績效管理應(yīng)該是管理者的職責(zé)所在,是份內(nèi)的職責(zé)“擔(dān)負(fù)”。然而通常的情形是,當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃發(fā)到管理者手中的時(shí)候,他們要么直接放入文件筐,繼續(xù)埋頭于案頭工作,要么只是簡單瀏覽一下自己職責(zé)范圍內(nèi)的內(nèi)容,而對(duì)其他方面則一概不管。這兩種情況都導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃的使用效率下降,作用得不到充分的發(fā)揮。

  管理者最好的方式還是要幫助員工去制定關(guān)鍵的績效指標(biāo),值得注意的是,職位說明書是拿來用的,不是存檔的。通常,管理者給員工定好職位說明書,按照人力資源部的規(guī)定和員工簽字確認(rèn),之后,就放到文件筐里,不再理會(huì)。這種做法顯然是錯(cuò)誤的,既然制定了最新的職位說明書,就要使用起來,而使用的最簡單的方法就是將職位說明書放在案頭,隨時(shí)參閱。

  因此首先就是要告訴員工你對(duì)他的期望。而要做到這一點(diǎn),最好的辦法就是把員工未來一段時(shí)間的績效目標(biāo)——關(guān)鍵績效指標(biāo)告訴他們。這里,關(guān)鍵績效指標(biāo)既是管理者的期望表達(dá),又是員工挑戰(zhàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我的愿望表達(dá)。所以,它應(yīng)該是管理者和員工雙向溝通并達(dá)成共識(shí)的結(jié)果。

  這個(gè)工作成功與否,與前面兩項(xiàng)工作有著緊密的聯(lián)系,因?yàn)閱T工的關(guān)鍵績效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃的分解,同時(shí),它也是對(duì)員工職位說明書的豐富和發(fā)展,二者必須同時(shí)具備,管理者才能夠幫助員工制定出真實(shí)有效的績效目標(biāo),才能真正幫助員工提高績效能力,提升業(yè)績水平,實(shí)現(xiàn)“投資于人”。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  當(dāng)然,關(guān)鍵績效指標(biāo)也管理者對(duì)員工進(jìn)行考核以及與員工進(jìn)行高質(zhì)量溝通的必備文件,是他們之間的協(xié)定,它的質(zhì)量的高低決定了“投資于人”計(jì)劃的成敗,值得管理者付出較高的熱情和較多的精力。

  第三,通常,管理者對(duì)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)沒有信心,比較犯難,原因是他們沒有足夠的能力制定出量化精確的績效標(biāo)準(zhǔn)。這是可以理解的。但是,這又是管理者必須做好的工作,不能因?yàn)橹笜?biāo)難以制定就放棄,如果你想提升自己的管理水平,如果你想使自己的職業(yè)生涯獲得提升,你就必須做而且必須做好這項(xiàng)工作。相信,只要你認(rèn)真去做了,你就能越做越好。而且這會(huì)成為你區(qū)別于其他管理者的重要標(biāo)志之一,值得你為之付出更多時(shí)間和精力。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  第四,確定關(guān)鍵績效指標(biāo)以后,管理者的工作并沒有因?yàn)槁氊?zé)被員工分擔(dān)而輕松,因?yàn)閱T工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不是他們自己事情,而是管理者和員工共同的事情,員工績效目標(biāo)執(zhí)行得好壞,與經(jīng)理的輔導(dǎo)和支持密切相關(guān)。如果經(jīng)理能夠與員工保持密切的溝通,及時(shí)了解員工工作的進(jìn)展情況,并能提供必要的輔導(dǎo)和幫助,那么員工的能力就能不斷得到提高,績效目標(biāo)就能夠?qū)崿F(xiàn);反之,如果任由員工自己發(fā)揮,那么績效目標(biāo)將很可能偏離預(yù)定的方向,無法被實(shí)現(xiàn)。

  第五,管理者應(yīng)時(shí)刻關(guān)注員工的績效目標(biāo)的執(zhí)行狀況,結(jié)合員工的具體情況對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),提供必需的資源和領(lǐng)導(dǎo)支持,幫助他們清除前進(jìn)過程中的障礙,創(chuàng)造一個(gè)積極和諧的工作環(huán)境,使員工在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的同時(shí)提高能力和技能,做好挑戰(zhàn)更高目標(biāo)的準(zhǔn)備。

  最好,考核應(yīng)以幫助員工提高績效為目的,把考核當(dāng)成管理者和員工共同探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)。就是說,考核的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)集中于員工做了哪些工作,這其中,哪些工作做得好,應(yīng)該給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì),哪些工作還需要改進(jìn),然后提出改進(jìn)計(jì)劃。

  不可否認(rèn),績效管理的確是一項(xiàng)耗費(fèi)管理者時(shí)間和精力的工作,但這并不影響管理者職責(zé)的發(fā)揮,因?yàn)樗且环N幫助管理者更好規(guī)劃自己工作的管理方式,是一種提前的時(shí)間投資,這項(xiàng)工作做好,能幫助管理者從煩瑣的事務(wù)性工作中解脫出來,把自己的工作任務(wù)分解給下屬,并給予適當(dāng)?shù)氖侄?,提供資源支持和各種幫助。

  管理者應(yīng)與員工保持持續(xù)的績效溝通,了解員工的工作進(jìn)展,并及時(shí)提供幫助,與下屬一起達(dá)成當(dāng)初制定的績效目標(biāo),使下屬的能力得到提高,業(yè)績得到提升。做到了這一些,管理者才可以稱得上是一個(gè)合格的管理者,否則只能是一個(gè)高級(jí)辦事員。

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