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績效經(jīng)營管理:你的管理成功嗎

發(fā)布時間:2015/10/28 4:48:06文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3285次


  有人說:績效經(jīng)營管理難,難于上青天。而從中國企業(yè)多年來的實踐經(jīng)驗來看,成功地實施績效經(jīng)營管理的企業(yè)確實寥寥無幾,甚至有些企業(yè)實施績效經(jīng)營管理之后還帶來很多的副作用。績效經(jīng)營管理的中國之路并不平坦,企業(yè)開始懷疑績效經(jīng)營管理是否真的能適應(yīng)中國國情,是否真的能為企業(yè)帶來真正的績效提升。

  績效經(jīng)營管理真的錯了嗎?真的不適用于中國企業(yè)嗎?那倒未必,但不可否認(rèn)的是,績效經(jīng)營管理本身就是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,而且它確實也與企業(yè)經(jīng)營管理工作的其他方面有著千絲萬縷的聯(lián)系。如果不能處理好這些基礎(chǔ)問題,企業(yè)的績效經(jīng)營管理要想獲得成功,那才真的是“難于上青天”。

  一問、績效經(jīng)營管理是做什么用的

  在許多企業(yè)看來,績效經(jīng)營管理就是績效考核,是為了提供利益分配的衡量標(biāo)準(zhǔn)而存在的,例如,某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。更有甚者,有的企業(yè)把績效考核當(dāng)作一種罰款制度,在許多小型民營企業(yè)中,推行績效考核成了扣發(fā)員工工資與獎金的手段,那么企業(yè)又如何激發(fā)員工的工作熱情呢?

  在現(xiàn)代經(jīng)營管理理論中,績效經(jīng)營管理的重大意義在于向企業(yè)的所有員工傳達一種以“績效”為基礎(chǔ)的經(jīng)營管理與發(fā)展理念,它在對員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評價之外,更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握經(jīng)營管理的技巧、養(yǎng)成科學(xué)的經(jīng)營管理工作習(xí)慣,幫助員工提高工作效率,最大程度地開發(fā)潛能,從而實現(xiàn)企業(yè)與員工績效的共同提升及共同發(fā)展。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  二問、企業(yè)制定了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)了嗎

  績效經(jīng)營管理一個很重要的目標(biāo)是通過這一經(jīng)營管理制度來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)。所以公司應(yīng)該和員工共同制定公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo),然后層層分解,所有員工的目標(biāo)都是圍繞著公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)而展開的,所以每個員工首先要知道上一層的目標(biāo),然后依此和主管設(shè)定自己的目標(biāo)。這樣一來,員工不但非常明確自己的工作目標(biāo),而且對其績效考核也才有了衡量其工作成果的標(biāo)準(zhǔn),保證績效考核的公平、公正、公開。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  相反,如果在戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)缺失的狀態(tài)下,企業(yè)的績效考核執(zhí)行起來就是無源之水、無本之木,根本就無從下手,東拼西湊的硬性開展也只能錯誤百出。

  三問、企業(yè)流程是否已經(jīng)真正優(yōu)化并發(fā)揮作用

  流程是一組共同給客戶創(chuàng)造價值的相互關(guān)聯(lián)的活動進程。流程優(yōu)化通過對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行再思考和再設(shè)計,改善企業(yè)的成本、質(zhì)量、服務(wù)及速度,提升企業(yè)經(jīng)營管理水平。流程優(yōu)化要面向客戶,以過程為核心,充分運用信息技術(shù),實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。流程是對業(yè)務(wù)運作的規(guī)范,優(yōu)秀的流程能夠提升企業(yè)的核心競爭力。

  也就是說,流程優(yōu)化幫助企業(yè)提高雙效——效果與效率,是績效經(jīng)營管理的內(nèi)部工作規(guī)范與基礎(chǔ)。在企業(yè)內(nèi)部沒有明晰的業(yè)務(wù)流程文本、簡潔明朗的經(jīng)營管理匯報和指揮關(guān)系、細(xì)致的崗位權(quán)責(zé)規(guī)范的情況下,績效經(jīng)營管理工作也失去了相應(yīng)的經(jīng)營管理基礎(chǔ)。

  四問、員工是否都非常清楚自己的權(quán)力與責(zé)任

  與企業(yè)流程優(yōu)化相聯(lián)系的是處于流程各節(jié)點的崗位權(quán)責(zé)的分工體系規(guī)范的建立。

  在許多企業(yè)里(特別是經(jīng)營管理較為薄弱的民營企業(yè)),工作分析的工作基本是片空白,至多只有一個泛泛的崗位職責(zé)的描述。

  明晰責(zé)任分工是企業(yè)實施績效經(jīng)營管理的前提,一個簡單的基本道理是:不該一個人做的事情卻要考核他,他肯定不滿意;一個不知道該誰作的工作,考核到誰頭上誰都會不滿意,不滿意的結(jié)果就是矛盾、不滿和抵制。所以,企業(yè)實施績效考核的前提是在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上進行工作分析,明確的工作分工和責(zé)任分工,制定各崗位的職位說明書,從而使績效經(jīng)營管理工作在對每個人或每個團隊的工作情況與業(yè)績進行評價、比較和獎懲時,做到有據(jù)可依,公平、公正,達到激勵個人、促進工作的目的。

  五問、誰該對績效經(jīng)營管理的失敗負(fù)責(zé)

  績效經(jīng)營管理工作的實施推進是企業(yè)經(jīng)營管理工作手段和經(jīng)營管理工作方法的一個重大的改革,它需要最高經(jīng)營管理工作層不斷地支持和幫助,人力資源部才能更有信心協(xié)同各部門共同完成這項偉大的事業(yè)。但是,在許多的企業(yè)里,績效經(jīng)營管理工作的任務(wù)卻全部被劃歸人力資源部,而其他經(jīng)營管理工作者卻根本不去關(guān)心績效經(jīng)營管理工作。這種情況下,人力資源部也不得不因工作任務(wù)繁重,疲于應(yīng)付,最后草草收場,考核表格收齊封存完事。

  因此,當(dāng)我們反思績效經(jīng)營管理困境的時候,我們需要清楚地回答:作為高層經(jīng)營管理工作

  者你是否已經(jīng)真正地、持續(xù)地對績效經(jīng)營管理給予最大的支持?作為各部門主管,你是否認(rèn)識到自己才是考核的主體,你是否為下屬及部門的績效提高做出最大程度的努力?如果回答是否定的,那么,高層經(jīng)營管理者首先要為績效經(jīng)營管理失敗負(fù)責(zé)任,其次是各部門主管,最后才是人力資源部門。

  六問、企業(yè)是否已經(jīng)為推行績效經(jīng)營管理做好了宣傳貫徹的準(zhǔn)備

  任何一種新的經(jīng)營管理工作手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹,績效經(jīng)營管理工作同樣不例外。

  必要的培訓(xùn)不可或缺,要讓員工明白績效經(jīng)營管理對他們的好處他們才樂意接受,才會配合經(jīng)理做好績效工作,做好績效計劃和績效溝通。讓各部門主管明白對自己的好處,他們才愿意接受、參與和推動。因此,在正式實施績效經(jīng)營管理工作之前,必須就績效經(jīng)營管理的目的、意義、作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認(rèn)真培訓(xùn),這個工作萬萬不可省略。

  七問、績效溝通能否持之以恒地執(zhí)行并達到目的

  當(dāng)我們認(rèn)同績效經(jīng)營管理工作是一種理念與哲學(xué)時,績效經(jīng)營管理工作就不僅僅只是對員工的業(yè)績做出科學(xué)的評估了,它還能夠幫助企業(yè)與員工改進工作方法、提高工作績效,達到共同提升的目的。所以,績效經(jīng)營管理實施并不是得出書面評估結(jié)果就萬事大吉了,而要更加強調(diào)績經(jīng)營管理過程中的溝通,在溝通中提高績效。

  八問、考核結(jié)果達到最大化地激勵員工的目的了嗎

  績效考核結(jié)果要有明確的應(yīng)用,如加薪、獎勵、升遷、調(diào)崗、降級、罰款、開除和辭退等。結(jié)果應(yīng)用要合理且要快,才能夠達到有效激勵的目標(biāo)。
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