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員工排斥績效考核,怎么辦

發(fā)布時間:2015/10/28 4:45:15文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3183次


  一家70人左右的電子商務公司,成立兩年,一直業(yè)績平平。今年老板計劃通過績效考核提高企業(yè)效益,要求全員考核。員工一聽到績效考核,就覺得公司在想辦法扣錢,表面風平浪靜,私下各種抵觸、排斥。

  現(xiàn)在不管什么類型的企業(yè),不管企業(yè)大小,都搞績效考核,仿佛沒有績效考核就不是公司一樣,很多公司不管三七二十一就把績效考核上了,具體好不好就不管了。

  為什么員工一提績效就覺得是要扣錢呢,這首先是員工對績效認識不夠,可以說不僅僅是一般員工,有的人力資源從業(yè)者也是這么認為的,因為從一開始就認識不夠或者錯誤認識,在腦子里形成了固定思維,那么這個局面很難矯正。

  首先、宣貫績效考核

  績效的目的是為了激勵和管控員工,但是更多的應該是激勵。針對這些,可以在績效制定初期對員工進行績效培訓,讓員工對績效有一個正確的、積極的認識。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

  其次、設計考核指標

  很多企業(yè)在考核指標的選擇上要么追求“面面俱到”,這就在無形中使得績效考核成為“眉毛胡子一把抓”的局面,不僅無法達成績效考核的目的,反而會使員工工作流程更加復雜,增加員工抱怨。相反,有的企業(yè)考核僅僅關注個別所謂的“財務指標”,這會導致“經(jīng)營部門怎么看怎么順眼,后勤部門怎么看怎么不爽”的局面形成,不利于企業(yè)績效考核的良性發(fā)展。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

  這就要求企業(yè)在設定績效考核目標必須遵循“smart原則”,目標過高過低都將失去考核的意義,這對公司及員工都是無益的。

  第三、考核指導

  為了讓員工達成設定的績效目標,要引導員工主動跳起來摘果實,要指導他們彈跳的技巧,如何跳的更高以便摘取更多的果實。這就要求hr部門級業(yè)務部門負責人及時對下屬進行績效計劃制定、績效目標達成的輔導,而不是績效目標制定后就不管不問,讓其自生自滅,更不能有反正下屬做錯了,處罰的不是自己的思想,否則就是企業(yè)的悲哀。

  第四、考核評價

  很多企業(yè)績效考評不是依據(jù)指標、數(shù)據(jù),而是依靠上級的主觀評價,然而,很多上級都不能依據(jù)工作中實際結(jié)果對下屬進行客觀公正的評價。這也是很多員工抱怨“領導說你行你就行,不行也行;領導說你不行你就不行,行也不行”,這就要求hr部門加強對績效考核過程的監(jiān)督,建立有效的績效申訴渠道,及時糾正績效考核過程中的不公正的環(huán)節(jié)。

  不可否認的是,很多企業(yè)開展績效考核的目的就是為了克扣員工工資,把績效考核當作管控員工的工具,員工不聽話或違背上級的意愿,就通過績效考核來懲罰員工。這樣的思想是錯誤,也必然達不到績效管理應有的效果??冃Ч芾淼臐撛谒枷刖褪菍崿F(xiàn)公司和員工利益的共贏,也就是說只有公司目標實現(xiàn)了,員工才能夠獲得更多的獎勵和回報。

  績效管理體系要體現(xiàn)“以人為本”的思想,不但要讓員工能夠接受,還要能夠最大限度地激發(fā)員工主動性和積極性,自動自發(fā)地去完成工作,積極提升工作效率及個人能力,確保公司目標能夠順利實現(xiàn)。

  在考核結(jié)果與績效激勵方面,公司可單獨拿出一定數(shù)額的獎金作為獎勵基數(shù),而不是在員工工資標準中拿出一部分作為獎勵基數(shù),要員工感覺到完成了好的績效可以額外拿到一定數(shù)額的獎金,而不是讓員工感覺沒有完成績效要扣工資,盡量體現(xiàn)出正向的激勵。
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