很多企業(yè)在績(jī)效管理上都存在著大小不同的問題，績(jī)效考核體系本身不夠成熟完善; 績(jī)效面談流于形式：走走形式，填填表格，上交應(yīng)付; 績(jī)效面談缺乏過程監(jiān)控：只有形式，沒有過程監(jiān)控;績(jī)效面談流程不完善：沒有制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)流程;對(duì)面談人的培訓(xùn)不到位：缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn);職能部門主管重視度不夠;部門主管角色定位不準(zhǔn)確;績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行不到位等都是影響績(jī)效管理在企業(yè)里有效發(fā)揮的幾大因素。

　　想要對(duì)其優(yōu)化和改善，筆者認(rèn)為必須從以下幾方面入手：

　　首先， 對(duì)參與反饋與面談的被考核者培訓(xùn)需加強(qiáng)。包括主管定位、開場(chǎng)白、有技巧找出業(yè)績(jī)較差指標(biāo)、分析原因、定改進(jìn)辦法、鼓勵(lì)被考核者多發(fā)言多說實(shí)話、控制面談主題、平時(shí)反饋與面談、傾聽技巧、意外情況處理等。并盡量多的展開互動(dòng)，讓大家分享各自在實(shí)際工作中遇到的問題，并進(jìn)行討論。

　　在培訓(xùn)績(jī)效反饋與面談注意事項(xiàng)時(shí)，需要關(guān)注對(duì)各部門主管的培訓(xùn)，當(dāng)然，對(duì)全體員工都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行績(jī)效反饋與面談的統(tǒng)一培訓(xùn)，特別應(yīng)對(duì)被考核者加強(qiáng)，包括對(duì)績(jī)效反饋與面談重要性的認(rèn)識(shí)、被考核者端正心態(tài)、反饋內(nèi)容、積極找尋改進(jìn)辦法、相互尊重相互配合等，要讓被考核者明白反饋與面談是與主管領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)交流、改進(jìn)績(jī)效的重要機(jī)會(huì)。

　　其次，hr部門對(duì)績(jī)效反饋與面談插手過多過細(xì)。在實(shí)際工作中，hr部門不得不對(duì)全體人員的績(jī)效反饋面談進(jìn)行跟蹤，否則，可能導(dǎo)致反饋面談、結(jié)果上交不及時(shí)，影響考核后續(xù)工作。這與公司推行績(jī)效考核不久、員工對(duì)反饋與面談不夠熟練有關(guān)，所以，目前hr部門不得不全體出動(dòng)，制定好各部門反饋面談?dòng)?jì)劃，依次監(jiān)督實(shí)施，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　再次，反饋與面談技巧需考慮更細(xì)致。當(dāng)部門主管人員在做績(jī)效面談時(shí)，一般情況下都會(huì)給員工表現(xiàn)最好或是最差的一面，如果只說好的一面員工聽了心里樂，時(shí)間長(zhǎng)了就目中無(wú)人，自傲過度而績(jī)效就下滑，結(jié)果就是自己害自己。如果只說員工最差的一面，這樣做不但會(huì)讓自律性較強(qiáng)的員工失去信心，還會(huì)讓牢騷滿腹型的員工認(rèn)為自己對(duì)工作已經(jīng)很努力，但是上司還是不滿意，形成負(fù)能量。

　　最后，hr部門制訂面談內(nèi)容模板后，要求各部門根據(jù)所屬部門的性質(zhì)重新制訂，或是根據(jù)當(dāng)期(考核周期)績(jī)效考核結(jié)果及員工反饋信息來(lái)確定需要面談的內(nèi)容，面談內(nèi)容不要太死板，盡量靈活運(yùn)用，因?yàn)槊總€(gè)時(shí)間段發(fā)生的問題都是不同的，根據(jù)當(dāng)時(shí)部門的績(jī)效情況進(jìn)行，主要就是要看你經(jīng)過績(jī)效面談過想達(dá)到什么目的，你就知道該面談什么內(nèi)容。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績(jī)效反饋面談作為企業(yè)基礎(chǔ)管理的一個(gè)過程，將反饋面談結(jié)果運(yùn)用到提高和改進(jìn)企業(yè)的管理和決策中，對(duì)提高、改進(jìn)企業(yè)管理和提升企業(yè)人員將會(huì)起到激勵(lì)的作用，也更加的起到激勵(lì)員工的士氣，這也正是做好反饋面談的真實(shí)目的性。
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