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企業(yè)文化發(fā)展對(duì)人力資源管理的影響

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 4:33:02文章來(lái)源:普寧雄鷹人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):5051次


  企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理有著天然的內(nèi)在聯(lián)系,許多學(xué)者熱衷于探討二者的關(guān)系。國(guó)外學(xué)者的研究較成熟,但研究成果難以移植到中國(guó)情景;國(guó)內(nèi)學(xué)者以定性研究為主,缺乏實(shí)證探索和驗(yàn)證。雖然研究頗多,但國(guó)內(nèi)至今沒(méi)有企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理影響方面的文獻(xiàn)述評(píng)。

  企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略因其巨大的影響力而倍受關(guān)注,學(xué)者們從宏觀和微觀兩個(gè)層面探討其影響作用。在宏觀層面,主要關(guān)注企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)效益的影響,一批學(xué)者積極地探討了二者關(guān)系。在微觀層面,主要關(guān)注企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工態(tài)度和行為的影響,如將企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略視為組織承諾、工作滿意度、離職意向、組織公民行為、工作績(jī)效等變量的前因變量。雖然微觀層面的實(shí)證研究多于宏觀層面,但也仍然缺乏,更多的文獻(xiàn)僅是定性分析。

  barrett和bass(1976)評(píng)述許多工業(yè)與組織心理學(xué)研究是在單一文化中,這種文化情景限制了針對(duì)組織問(wèn)題的理論和實(shí)際方案的發(fā)展。在他們回顧跨文化工業(yè)與組織心理學(xué)文獻(xiàn)的時(shí)期,文化沒(méi)有被作為一個(gè)重要的解釋人力資源管理的變量。許多學(xué)者關(guān)注北美行為理論和工具在其它國(guó)家的推廣后,引起兩個(gè)變化:一、因?yàn)槿蚧妥杂缮虡I(yè)環(huán)境的需要增強(qiáng),學(xué)者和實(shí)踐者開(kāi)始把文化作為一個(gè)解釋變量;二、意識(shí)到將在西方文化中發(fā)展起來(lái)的人力資源管理實(shí)踐和工具不加批判地照搬不會(huì)在其它社會(huì)文化環(huán)境中有效。雖然不斷有學(xué)者提出企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略影響人力資源管理,但相關(guān)實(shí)證研究較少。

  企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理有著緊密聯(lián)系,國(guó)外主要有三種觀點(diǎn):一、企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略影響人力資源管理;二、人力資源管理影響企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略;三、企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相互影響。觀點(diǎn)一:adler(1997)認(rèn)為文化對(duì)人力資源管理有著普遍而深入的影響;zeynep等人(2000)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)。觀點(diǎn)二:buckleya等人(2001)認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐可使組織更容易地向具有強(qiáng)倫理觀的組織發(fā)展;dessler(1994)發(fā)現(xiàn)通過(guò)與員工溝通和多方面的員工參與計(jì)劃這兩種人力資源管理實(shí)踐可以建立鼓勵(lì)員工為企業(yè)努力的企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略;mcafee等人(2002)認(rèn)為安置員工、培訓(xùn)、報(bào)酬和評(píng)估四種人力資源管理政策對(duì)組織文化有顯著影響。觀點(diǎn)三:mcafee等人(2002)認(rèn)為企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理政策有著共生關(guān)系;lismen等人(2004)證實(shí)人力資源管理與企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略可以相互加強(qiáng),并可增強(qiáng)企業(yè)差異性、提高企業(yè)績(jī)效。雖然在影響關(guān)系上有不同看法,但所有學(xué)者基本一致贊同應(yīng)讓企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理匹配。如lismen等人(2004)證實(shí)企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略的一些維度與人力資源管理實(shí)踐相互作用,可以影響公司績(jī)效;mcafee等人(2002)認(rèn)為保持企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理政策一致是供應(yīng)鏈戰(zhàn)略成功的前提……

  隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái),越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)走向世界,越來(lái)越多的國(guó)外企業(yè)走入國(guó)內(nèi),文化差異成為影響經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)新難題。文化因素直接影響著人力資源管理的實(shí)施及效果,robert等人(1999)已證明文化因素限制了一些在西方國(guó)家發(fā)展起來(lái)的人力資源管理在非西方國(guó)家的適用性。許多學(xué)者熱衷于比較各國(guó)文化及其對(duì)管理的影響,學(xué)者們普遍認(rèn)為考慮文化影響才能更有效地實(shí)施人力資源管理。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  分析企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略影響人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn),主要有以下特點(diǎn):一、靜態(tài)研究多,動(dòng)態(tài)研究少;二、定性研究多,定量研究少;三、具體研究多,整體研究少。

  我國(guó)經(jīng)濟(jì)正從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,變革帶來(lái)一系列新問(wèn)題。在沒(méi)有成功經(jīng)驗(yàn)參考、沒(méi)有成熟理論指導(dǎo)的情況下,我國(guó)實(shí)踐者、研究者雙方都在積極探索,企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略再渡受到重視。企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略因歷史沉積、路徑模糊而有很好的穩(wěn)定性和持續(xù)性,可以成為企業(yè)平穩(wěn)渡過(guò)變革期的有效管理工具;企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略因指導(dǎo)管理、影響雇員而有很好的導(dǎo)向和約束功能,可以成為引領(lǐng)企業(yè)適應(yīng)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效管理方法。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  分析本領(lǐng)域的研究成果,結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的實(shí)際情況,作者提出以下關(guān)于未來(lái)企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理影響的研究建議:第一、考慮轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)。目前為止,還沒(méi)有學(xué)者將轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)作為重要背景研究,而這已是我國(guó)當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。第二、考慮中國(guó)文化。國(guó)外研究比國(guó)內(nèi)研究成熟,由于文化的特殊性,其成果難以移植,適用于中國(guó)環(huán)境的研究還很缺乏。第三、開(kāi)展動(dòng)態(tài)研究。以往研究基本把企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略看成一個(gè)穩(wěn)定因素,很少注意企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略的變化過(guò)程。第四、發(fā)展定量研究。國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)研究都是定性研究,大多是提出觀點(diǎn)和思路,缺乏實(shí)證探索和驗(yàn)證。第五、進(jìn)行系統(tǒng)研究。大多數(shù)研究只探討幾個(gè)人力資源管理實(shí)踐,很少?gòu)恼w上考慮人力資源管理系統(tǒng),缺乏全局觀。

  分析時(shí)代需要,考慮文化背景,豐富研究?jī)?nèi)容,完善研究方法,擴(kuò)展研究視角,推進(jìn)我國(guó)的企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理影響研究。
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