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如何做好內(nèi)部推薦工作

發(fā)布時間:2015/10/28 3:49:30文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3855次


  在企業(yè)招聘中,基層員工內(nèi)部推薦是常用的企業(yè)招聘方式之一,企業(yè)員工可以通過公司內(nèi)部郵件、公告欄、公司官網(wǎng)等渠道獲取內(nèi)部最新的企業(yè)招聘信息,通過一定的推薦流程向企業(yè)舉薦符合條件的熟人、朋友。據(jù)某測評公司新近的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,來自傳統(tǒng)網(wǎng)站的應(yīng)聘簡歷在企業(yè)招聘中的有效率尚不足1%,而實行員工內(nèi)部推薦,應(yīng)聘者的簡歷有效率可達到近20%.一些內(nèi)部推薦項目做得較好的公司,通過內(nèi)部推薦企業(yè)招聘到的人才占全年企業(yè)招聘總數(shù)的50%-70%.可見,借助企業(yè)員工的外部社交資源企業(yè)招聘人才不失為企業(yè)高效企業(yè)招聘的一條捷徑。因而,國內(nèi)許多企業(yè)已將員工內(nèi)部推薦制度化,以鼓勵員工為企業(yè)持續(xù)引進人才。

  盡管員工內(nèi)部推薦在企業(yè)招聘中的應(yīng)用日益廣泛,但不同企業(yè)執(zhí)行的效果卻良莠不齊。

  制度設(shè)置待規(guī)范

  大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門在制定員工內(nèi)部推薦制度時,會遵循如下基本模式——目的、適用范圍、推薦原則、推薦流程、獎勵標準及兌現(xiàn)方式等。a企業(yè)是一家制造型企業(yè),其員工內(nèi)部推薦及獎勵制度規(guī)定,推薦人須是“除人力資源部以外”的所有內(nèi)部員工。在推薦流程上,a企業(yè)規(guī)定,人力資源部“定期將目前公司的空缺職位在公司內(nèi)進行公示”,如果面試合格,會“及時將結(jié)果反饋給推薦人”。對于推薦人員的獎勵,公司規(guī)定:“被推薦人經(jīng)公司錄用轉(zhuǎn)正并且在公司工作期限滿一年,公司將給予推薦人獎金300元?!?

  從a企業(yè)的員工內(nèi)部推薦制度不難發(fā)現(xiàn),其中存在幾個非常典型的漏洞:信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  首先,推薦人資格限定不夠嚴謹。a企業(yè)規(guī)定,企業(yè)內(nèi)從事人力資源工作的相關(guān)人員不適用推薦獎勵制度。這一方面是由于企業(yè)招聘工作是人力資源部門的本職工作,另一方面也是為了防止人力資源部門工作人員違規(guī)錄用員工,給企業(yè)帶來用人風(fēng)險。除此之外,筆者認為,空缺崗位的部門負責(zé)人也不應(yīng)獲取推薦獎勵,因為這種直接隸屬關(guān)系對被推薦人轉(zhuǎn)正、評估都有著決定性的影響。同時,企業(yè)的用人標準也容易因摻雜了部門主管的主觀因素而轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人標準,留下不公平職場氛圍的隱患。

  其次,推薦流程描述不夠清晰規(guī)范。a企業(yè)的操作流程存在多處描述不明確的情況,如“崗位空缺將定期公示”,“及時將結(jié)果反饋給推薦人”,關(guān)于公示時間、公示方式、信息反饋的時間等都含糊不清。人力資源部門在制定相關(guān)制度時,應(yīng)具體加以說明,如“面試結(jié)束后的一周內(nèi),人力資源部會發(fā)出答謝信,并將結(jié)果通過郵件或電話反饋給推薦人”等。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  再次,獎勵標準設(shè)定不合理。在a企業(yè)的內(nèi)部推薦獎勵制度中,對于不同崗位的人才推薦均采用同一種獎勵標準,獎金兌現(xiàn)周期為新員工入職滿一年后,這種“一刀切”的做法和獎勵時間延后的獎勵制度明顯動力不足。

  除此之外,員工內(nèi)部推薦引進人才還存在一些共性問題:如,人際圈范圍相對較窄,熟人引薦有可能形成內(nèi)部小團體而不利于整體管理,企業(yè)高層參與人才推薦的敏感性較高,以現(xiàn)金驅(qū)動的內(nèi)部推薦方式會使一些員工將精力過多放在賺取額外收入上等等。因此,企業(yè)在采用員工內(nèi)部推薦進行企業(yè)招聘的同時,最好配合其他企業(yè)招聘方式,如公開企業(yè)招聘、內(nèi)部企業(yè)招聘、使用專業(yè)機構(gòu)的企業(yè)招聘外包服務(wù)等方式,來彌補內(nèi)部引薦的欠缺,完善企業(yè)職缺管理系統(tǒng)。

  激勵形式多樣化

  在獎勵方式上,大多數(shù)企業(yè)選擇現(xiàn)金獎勵,認為以現(xiàn)金為驅(qū)動力的獎勵方式能更直接地激發(fā)員工的舉薦行為。事實上,企業(yè)對員工推薦的認可非常重要。員工內(nèi)部推薦的獎勵政策不同于薪酬激勵,不單純是勞動報酬,更是企業(yè)向員工表達其為企業(yè)所做額外貢獻的鼓勵,這種額外貢獻實質(zhì)上是員工對企業(yè)的認同度和忠誠度。通過獎勵,可以使員工感受到企業(yè)對其額外貢獻的直接反饋,從而強化員工的組織榮譽感與責(zé)任意識。

  目前,對于員工內(nèi)部推薦,一些企業(yè)已由單一的現(xiàn)金獎勵,轉(zhuǎn)為多樣性的激勵形式,如年度/季度積分排名、積分兌換禮品、頒發(fā)特殊榮譽獎等方式,在進行物質(zhì)獎勵的同時,凸顯出對員工的精神激勵。例如,騰訊公司為鼓勵員工參與內(nèi)部推薦,倡導(dǎo)“全員伯樂”文化,設(shè)置多種伯樂獎項,頒發(fā)給內(nèi)部推薦過程中表現(xiàn)出色的員工。

  另外,企業(yè)對員工內(nèi)部推薦的獎勵多以結(jié)果為導(dǎo)向,通常只有被推薦人正式被錄用才算作企業(yè)招聘成功。事實上,人才引薦的過程也是雇主品牌的推廣過程。推薦人在與被推薦人進行企業(yè)招聘與求職意向的溝通時,會全方位地向?qū)Ψ絺鬟f所在企業(yè)的價值觀、文化氛圍等信息。在此過程中,每個員工都是企業(yè)品牌宣傳的一個活廣告,企業(yè)通過員工的大力推介,借助員工對企業(yè)文化的認可,將企業(yè)品牌文化傳播出去。即使員工最終未能成功引入人才,也在無形中完成了一次品牌推廣。對于這種隱性收益,企業(yè)也應(yīng)適當給予員工激勵。如星巴克公司,采用過程與結(jié)果雙重導(dǎo)向的獎勵方式,根據(jù)員工推薦的簡歷數(shù)頒發(fā)象征榮譽的小星星,以激發(fā)員工的積極性,并定期根據(jù)推薦成功率頒發(fā)額外獎勵。在內(nèi)部推薦的激勵過程中,將物質(zhì)與精神、過程與結(jié)果合理地結(jié)合,才能使激勵作用更加持久有效。

  獎金兌現(xiàn)彈性化

  由于企業(yè)中不同層級、不同崗位的人才對企業(yè)的貢獻與企業(yè)招聘難度存在差異,因此,企業(yè)可以根據(jù)招募人才的崗位不同,對引薦人給予相對應(yīng)的獎勵額度。另外,獎金兌現(xiàn)周期越長,激勵效果越弱。企業(yè)可以按照被推薦人入職時間的長短,對引薦人分階段地兌現(xiàn)獎金,被推薦人入職時間越長,推薦人獲取的獎勵就越多,這種分段式兌現(xiàn)獎金的方式激勵效果更為明顯和持久。

  對于一些比較難企業(yè)招聘的崗位,企業(yè)可以略微抬高獎金,增強企業(yè)招聘效果;也可以設(shè)置競賽獎勵,對最先推薦成功的員工給予更多獎勵。

  總而言之,企業(yè)通過規(guī)范、細化其相應(yīng)制度規(guī)程,設(shè)計豐富多樣的獎勵、激勵策略,將激勵員工舉薦行為的外部動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在驅(qū)動力,員工內(nèi)部推薦在企業(yè)人才企業(yè)招聘中的應(yīng)用將大有可為。
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