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面試問題四大步,讓HR獲得招聘高效果

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 3:46:38文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3535次


  在人才招聘選拔中,總離不開面試這一環(huán)節(jié),一次設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試,是確保人才甄選優(yōu)質(zhì)與高效的關(guān)鍵。而在實(shí)際操作過程中,面試最大的難題就是怎樣通過與應(yīng)聘者的問答,科學(xué)準(zhǔn)確地考察其真實(shí)的能力水平。

  對(duì)應(yīng)聘者來說,行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應(yīng)回憶自己過去的經(jīng)歷。所以要想在面試過程中提高人才甄選成功率,問對(duì)問題就成為關(guān)鍵。而以下四步是保障企業(yè)hr獲得招聘高效果的關(guān)鍵:

  第一步,提問前

  面試提問前,先要進(jìn)行寒暄,營(yíng)造面試氛圍,消除應(yīng)聘者的緊張和焦慮情緒,引出面試主題,讓他講真話。方法有很多種,可以進(jìn)行簡(jiǎn)單閑聊,或先讓他“做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹”,或“講述一件工作中印象最深刻的經(jīng)歷”。

  引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告,一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍,就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個(gè)工作事件之前,不要讓其轉(zhuǎn)移到別的話題上。如果面試者不能想到任何具體事件,你可以通過自己的經(jīng)歷舉例,向其描敘一個(gè)完整的事件,或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  需要注意的是,如果應(yīng)聘者對(duì)其中的某個(gè)問題回答是“以前從來沒有遇到過”,這可能有三種情況:一是其缺乏從事該職位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和背景;二是該問題不是該崗位遇到的典型情境;三是應(yīng)聘者故意回避該問題。針對(duì)第三種情況,提問應(yīng)當(dāng)更有技巧一些,應(yīng)當(dāng)先挖個(gè)“坑”給應(yīng)聘者跳,比如我們可以這樣來提問:通常在與人溝通時(shí),并不是所有的人都那么好相處,在過去面對(duì)這樣的情況,你是如何溝通的?

  第二步,細(xì)節(jié)把握信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  在面試過程中,常常會(huì)碰到一些非行為面試的描述語句。所以在面試中一定要進(jìn)行追問。通過行為細(xì)節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈,以此判斷應(yīng)聘者的能力水平和驗(yàn)證事件的真假。行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現(xiàn)。而不同情境下人的行為是不同的,因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。

  通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì),包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的;盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法,而不要依賴他們自己的總結(jié)。

  第三步,面試節(jié)奏把控

  在面試過程中,一般需要考察應(yīng)聘者多個(gè)指標(biāo),列舉多個(gè)行為事件,面試官需要提多個(gè)問題,進(jìn)行多次追問。而在這其中,怎樣進(jìn)行話題的銜接、轉(zhuǎn)移,怎樣進(jìn)行面試節(jié)奏的調(diào)整,也是一個(gè)關(guān)鍵部分。

  第四步,整合評(píng)估

  當(dāng)面試提問結(jié)束后,就進(jìn)入最后的整合評(píng)價(jià)階段,這對(duì)于很多面試官來說是一個(gè)挑戰(zhàn)。作為評(píng)價(jià)者,應(yīng)認(rèn)真研究和掌握面試評(píng)分過程中的各種評(píng)分技術(shù)及相關(guān)的、應(yīng)該注意的問題:

  在面試前,面試官一定要深刻理解面試的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),要避免光環(huán)效應(yīng)、第一印象、似我效應(yīng)等誤差。如果多位面試官同時(shí)參與,面試前還要對(duì)目標(biāo)崗位要求、面試題本和追問思路、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。當(dāng)面試人數(shù)較多時(shí),可以按照正態(tài)分布的規(guī)律規(guī)定優(yōu)良中差不同評(píng)分等級(jí)人數(shù)的比例,給面試官評(píng)分一個(gè)把握的尺度參考,以防止評(píng)分過于集中或極端,減少組間差異。

  在評(píng)分時(shí),需要謹(jǐn)慎對(duì)應(yīng)聘者描述的負(fù)責(zé)事件進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這些負(fù)責(zé)事件中,往往隱藏了很多求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、性格特征等因素,是務(wù)必深入挖掘的,應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者能否從失敗事件中吸取教訓(xùn),并且在之后有明顯改善。
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