中小企業(yè)hr人員只關(guān)注到了“慘不忍睹”的招聘結(jié)果，但他們并沒有系統(tǒng)地思考一下產(chǎn)生這個結(jié)果的原因是什么。其實，產(chǎn)生這種招聘結(jié)果的主要原因并不僅僅是因為中小企業(yè)提供的福利待遇沒有大型企業(yè)的好，福利待遇只是影響招聘結(jié)果的一個影響因素，這并不是決定中小企業(yè)招聘工作失敗的根本原因。
為什么我們求賢若渴，而被我們認為合適的人才總是遠離我們而去呢?這是因為應(yīng)聘者素質(zhì)太差，還是因為我們的福利待遇不好?我們碰到這樣的問題到底該如何解決?中小企業(yè)招聘工作產(chǎn)生這種結(jié)果的根本原因是未建立起一個完善的員工招聘體系。
首先，招聘工作缺乏計劃性。份中小企業(yè)招聘工作實施調(diào)查顯示，有書面的、正式招聘工作計劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計劃性的，hr人員是根據(jù)上級領(lǐng)導的指示或自己感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上開展的招聘工作。
其次，崗位任職資格缺乏針對性。hr人員接受了用人部門的用人申請后，他們也不主動與用人部門進行溝通，而是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上或報紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進行簡單的修改，草擬了人員招聘啟事。新員工入職后，發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的工作崗位與當初所應(yīng)聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無聲息地離開了。
第三，缺乏合理的流程。中小企業(yè)的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發(fā)問，至于問題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)，連hr人員自己都不是很明確和清楚。在面試過程中，hr人員往往會根據(jù)個人主管的“第一印象”做出判斷，對印象好的應(yīng)聘者就多問一些問題，而對第一印象不好的應(yīng)聘者往往就迅速結(jié)束面試。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
第四，缺乏有效的評估與總結(jié)。大多數(shù)中小企業(yè)對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘效果的評估與總結(jié)，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應(yīng)該如何評價招聘工作的效果。有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業(yè)的hr人員不能發(fā)現(xiàn)和找出到所開展招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進措施。
企業(yè)的員工招聘工作是一個有目標、有目的和有計劃的企業(yè)行為。企業(yè)所編制的招聘計劃一般包括招聘需求預測與調(diào)查、招聘渠道選擇及招聘成本分析等內(nèi)容。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
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