在寫招聘啟事時，針對每個職位的招聘說明該怎么寫。粗暴地講，世面上95%的職位說明都是不合格的，大都會犯三個錯誤。
第一個錯誤是“講廢話”。
例如一篇啟事中，有人感慨道：“很感動，沒有要求你精通css、js”。同類型的廢話還包括“(設(shè)計師)擅長ps”“(運營)擅長office”“(工程師)配合產(chǎn)品經(jīng)理共同確定產(chǎn)品設(shè)計”“(產(chǎn)品經(jīng)理)負(fù)責(zé)競品分析與需求分析”等等。全他媽的是廢話。你拍拍腦門想想，寫不寫這些廢話有區(qū)別嗎?區(qū)別是零好不好?
很多在業(yè)內(nèi)被視為常識的內(nèi)容，不應(yīng)該加到你的招聘啟事里，難道你也把缺乏常識的人當(dāng)做是招聘對象?太多的廢話，反而會干擾應(yīng)聘者仔仔細(xì)細(xì)地瀏覽職位說明。
第二個錯誤是“講空話”。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
常見例子如下：
-有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較高的學(xué)習(xí)熱情，良好的職業(yè)素質(zhì)，具備成熟的團(tuán)隊協(xié)作意識信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
-良好的溝通能力和進(jìn)取心
-主動體驗產(chǎn)品并積極思考者優(yōu)先
-有很強(qiáng)的執(zhí)行力，并關(guān)注細(xì)節(jié)，采取高效的方法來推動工作進(jìn)展
-優(yōu)秀的溝通協(xié)作、執(zhí)行及項目管理能力，并擁有強(qiáng)烈的責(zé)任心
幾乎每一篇，沒錯，是每一篇招聘啟事中都能找到類似的大段大段的空話。然而你可曾見過哪個應(yīng)聘者自認(rèn)為學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，職業(yè)素養(yǎng)不佳，團(tuán)隊協(xié)作意識不夠，進(jìn)取心不足，思考問題不積極，執(zhí)行力欠缺，不關(guān)注細(xì)節(jié)，不擅長協(xié)作，責(zé)任心不到位?在我18年的職業(yè)生涯中，沒見過一個人會這樣想。刻薄點講，這些空話還不如嚴(yán)正要求“本職位僅適合人類”“僅適合有兩個乳房者”。
我在那次受益極大的招聘培訓(xùn)中，獲得的最重要的經(jīng)驗，就是“每一條職位要求都是可驗證的”。如果你想不到驗證的方法，那么這條職位要求就是無效的。驗證過程既可以放在筆試面試環(huán)節(jié)，也(有一部分)可以讓應(yīng)聘者在投遞簡歷前進(jìn)行自我驗證。好的職位要求應(yīng)該讓應(yīng)聘者看了就覺得——他們找的不就是我嗎!壞的職位要求則讓應(yīng)聘者認(rèn)為“他們在找一個正常人類”，這會大大增加無效簡歷的數(shù)量，也降低招聘啟事的吸引力。
第三個錯誤是“缺乏驗證的方法”。
意思是你只提供了職位說明與要求，但沒有作出具體的指引，引導(dǎo)應(yīng)聘者自證符合要求。他只好發(fā)來一份干癟的簡歷，然而單單通過簡歷判斷一個人是否合適，其實是很不容易的，疏漏人才或者錯誤判斷的比例是很高的。
所以我的方法是在職位說明與要求的末尾，再加入一項“應(yīng)聘須知”，每個職位提供不同的“相關(guān)資料”。作為第一輪接觸，資料基本上是不怎么費腦子的，容易提供的經(jīng)歷介紹與現(xiàn)成的文件。我主要看這個，簡歷僅作為輔助判斷。
然后是筆試，根據(jù)不同職位來單獨設(shè)計筆試題目。為筆試花上一兩個小時，總好過面試白跑一趟。
最后是面試——通常我在面試前會提醒對方進(jìn)行指定的準(zhǔn)備，在面談時代入實際的工作情景，而不是信馬由韁。
這些貌似復(fù)雜的環(huán)節(jié)，會大大提高驗證的效率。如果一個人不愿意花30分鐘提供應(yīng)聘材料，不愿意花一兩個小時完成筆試，也不愿意花更多的時間作面試準(zhǔn)備，那么我會放棄他——除非簡歷讓我一見傾心。這并非出于傲慢，而是傳統(tǒng)的簡歷與面試無法提供足夠的判斷依據(jù)，輕率的應(yīng)聘與甄別其實是在浪費彼此更多的時間。
很多招聘方?jīng)]意識到的是，好的招聘啟事，筆試題目與面試交流，正是展示自己專業(yè)性的機(jī)會，提高對人才的吸引力。而很多應(yīng)聘方?jīng)]意識到的是，比起單看一份招聘啟事，繁瑣的測試能更準(zhǔn)確地了解未來的工作，未來的雇主，降低誤上賊船的概率。
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