現(xiàn)如今企業(yè)招聘管理中，運用結(jié)構(gòu)化面試是當(dāng)前實踐應(yīng)用最為廣泛的一種面試方法，相對于其他的面試形式，結(jié)構(gòu)化面試具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖嚵鞒毯团涮椎姆椒ǎ墒於容^高，可是就目前而言，許多企業(yè)的人力資源管理部門在結(jié)構(gòu)化面試中，往往因為設(shè)計的問題過多，時間卻又有限制，導(dǎo)致最終不能面面俱到。

　　其實筆者認(rèn)為，結(jié)構(gòu)化面試時問題并不一定要多而一定要精。準(zhǔn)確來說，結(jié)構(gòu)化面試hr應(yīng)該根據(jù)所制定的評價指標(biāo)、運用特定的問題，通過評價方法和標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格遵循特定程序，要想結(jié)構(gòu)化面試能夠測得準(zhǔn)確，勢必要一把好的標(biāo)尺，而很大程度上hr必須要掌握問問題的三大關(guān)鍵點。

　　一、描述上份工作的主要內(nèi)容及績效結(jié)果

　　這類問題可以判斷應(yīng)聘者在過去工作時的內(nèi)容以及經(jīng)理，從而判斷是否與企業(yè)需要招聘的崗位工作要求相匹配，從描述的績效結(jié)果判斷其能力水平，相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試法，往往根據(jù)個人經(jīng)驗來判斷，隨機隨性的幾率比較大，從而缺乏了系統(tǒng)性和相關(guān)性。

　　通過第一個關(guān)鍵性問題的提問，對應(yīng)聘者進行準(zhǔn)確客觀的能力評估，有效降低企業(yè)招聘成本，因為一旦應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷與招聘崗位要求不符，或者說能力不夠，除非考慮對他們進行后期培養(yǎng)，否則可盡快結(jié)束面試，減少招聘時間，從而提升招聘效率。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　二、描述主要業(yè)績和貢獻及達成的過程

　　要知道，一個優(yōu)秀的員工，其在職期間肯定都有一番不錯的業(yè)績，而這類問題主要就是判斷求職者在企業(yè)是否有好績效表現(xiàn)的關(guān)鍵，在這個時候，hr可以仔細觀察和聆聽，如果應(yīng)聘者回答含糊不清或者毫無亮點，那么也可以適時選擇結(jié)束面試。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　但是如果應(yīng)聘者能夠順暢流利的給出答案，這并不表示事實的全部，hr要對他的答案進行各類方式的深挖，這一方面可以幫助hr判斷其業(yè)績的真假，也能從另一方面通過過程的描述來分析他具備的能力素質(zhì)。

　　三、離職的原因

　　筆者認(rèn)為面試官要善于挖掘、分析和判斷，可以從應(yīng)聘者的離職原因答案中得到許多深層次的信息，當(dāng)然，在這里要提醒hr們，大部分的應(yīng)聘者在面試時回答的離職原因并不一定全是真實情況，因此也就更加需要去進一步挖掘。舉個例子吧，比如說有應(yīng)聘者說離職是因為家離的太遠，那么隨即hr就可以進一步提問，當(dāng)時進公司也面臨這個問題，為何選擇加入等，隨著問題的深入，會發(fā)現(xiàn)求職者內(nèi)心真正離職的原因。

　　對應(yīng)聘者過去有所了解之后，就可以進一步確認(rèn)對方是否能夠勝任未來的工作，這個時候可以根據(jù)本崗位工資要求及組織發(fā)展需求來設(shè)計一些相應(yīng)的問題，結(jié)構(gòu)化面試過程最關(guān)鍵的是時間掌握，以及如何迅速總結(jié)評估、做出面試決策，最佳的方式還是要將面試內(nèi)容進行量化處理，輔以評估工具與面談技巧，真正以以“火眼金睛”看對人，讀懂人，從而吸引真正的人才加入企業(yè)的隊伍中來，而hr也能夠為企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、制造人才的最佳推手。
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