我們?cè)噲D通過比較國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)等三類企業(yè)的員工招聘工作流程，分析總結(jié)其特色，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的趨勢(shì)，提出理想的員工招聘工作流程。

　　在某國有集團(tuán)，中層和基層人事工作基本上仍按照傳統(tǒng)人事操作，以事務(wù)性工作為主。高層管理核心人事逐漸由以組織選拔為主，演變?yōu)橐詷I(yè)績?yōu)橹?，組織任命。近年，該集團(tuán)進(jìn)行高層管理人事改革，引進(jìn)海外員工招聘、社會(huì)員工招聘等方式，著力于人力資源開發(fā)，逐漸與國際接軌。我們重點(diǎn)分析該集團(tuán)的中、基層員工員工招聘，其員工招聘程序大體可描述如下：

　　公司人力資源部根據(jù)生產(chǎn)運(yùn)營和員工變動(dòng)的需要編制用人計(jì)劃。人力資源部組織召開多次全公司人事干部會(huì)議，反復(fù)討論協(xié)商后產(chǎn)生需求計(jì)劃表。人力資源部根據(jù)崗位任職條件等資料編寫員工招聘說明書，設(shè)點(diǎn)組織參加各級(jí)各類員工招聘會(huì)，比如中專、大專、本科與研究生，社會(huì)，海外等。國內(nèi)校園員工招聘主要看綜合排名、專業(yè)成績、個(gè)性特征和專長能力，一般招收專業(yè)前幾名的學(xué)生;所聘人員大致分為工人類、技術(shù)員類、行政事務(wù)類，基本全部按計(jì)劃分到各單位從事一線工作，經(jīng)過5―10年后進(jìn)入人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備庫;基層管理者全部從內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的員工中選拔產(chǎn)生。

　　據(jù)了解，該集團(tuán)人力資源員工招聘基本全部按計(jì)劃進(jìn)行，極少進(jìn)行臨時(shí)員工招聘;重視員工招聘后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;建立人力資源信息庫，使人力資源管理與開發(fā)有據(jù)可依。我們認(rèn)為，建立人力資源信息庫是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢(shì)，是人力資源管理參與公司戰(zhàn)略管理的客觀要求。該集團(tuán)從員工進(jìn)入公司的“源頭”即著手建立人力資源信息庫的做法對(duì)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)頗具借鑒意義。

　　然而，我們也看到該集團(tuán)招聘流程所顯示出來的國有企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變職能的主要障礙，一是用工用人制度限制了其員工招聘工作，尤其是中高層管理者的招聘;二是國有企業(yè)所提供的職業(yè)發(fā)展空間極其有限，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人追求職業(yè)成就的需要;三是國有企業(yè)比較收益(包括薪酬、在職消費(fèi)、事業(yè)發(fā)展、名望等)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力，限制了優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的主動(dòng)求職。對(duì)于尚處于經(jīng)營困難時(shí)期的國有企業(yè)，既要走出困境，同時(shí)又要應(yīng)對(duì)加入wto后的國際競(jìng)爭，如何吸引到脫困發(fā)展所需要的優(yōu)秀管理人才，成為當(dāng)前人力資源管理最值得探究的重要課題。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　該公司為生產(chǎn)型企業(yè)，近幾年由于在華業(yè)務(wù)迅速增長，人員不斷增加。員工總數(shù)的90%為作業(yè)員(工人)，基本為應(yīng)屆高中、技校、中專畢業(yè)生，由人事課根據(jù)用人計(jì)劃在河南、重慶、廣西、廣東等省市部分地區(qū)集中批量考核員工招聘。其余為基層技術(shù)或管理干部，基本為大?；虮究茖W(xué)歷，工作經(jīng)歷不要求太長，專業(yè)對(duì)口的合適人員。公司的中高層管理干部采取內(nèi)部提拔調(diào)整的方式(包括從日本總部調(diào)配)，一般不面向社會(huì)員工招聘。

　　作業(yè)員為臨時(shí)工，勞務(wù)合同每年簽訂一次，在公司最長工作時(shí)間一般不超過5年。(公司根據(jù)個(gè)人業(yè)績和公司發(fā)展需要批準(zhǔn)轉(zhuǎn)為合同工的優(yōu)秀員工除外。)干部全部為合同制員工，除第一次簽訂勞務(wù)合同有時(shí)間期限和違約金的約束外，其余為雙向選擇，來去自由。新錄用員工試用期為3個(gè)月。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　人事課根據(jù)各部門提交的已通過審批的人員申請(qǐng)，著手安排員工招聘工作(分為作業(yè)員和干部兩種員工招聘)。

　　對(duì)于年度預(yù)算要求集中員工招聘的員工，一般利用年末或年初各大專院校畢業(yè)生就業(yè)雙選會(huì)(校內(nèi)或社會(huì)組織的)或大型的員工招聘會(huì)(非應(yīng)屆生);對(duì)于臨時(shí)需要員工招聘的干部則通過當(dāng)?shù)厝瞬沤涣魇袌?chǎng)從外部員工招聘或內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部推薦。

　　在員工招聘會(huì)或人才市場(chǎng)發(fā)布用工信息，說明崗位職責(zé)、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等信息。初步接受符合基本要求的應(yīng)聘者的“個(gè)人簡歷”。

　　人事課組織相關(guān)部門根據(jù)應(yīng)聘者的“個(gè)人簡歷”挑選應(yīng)試的人員。確定應(yīng)試時(shí)間、地點(diǎn)，向應(yīng)試者遞送考試通知。

　　筆試。在60分鐘內(nèi)回答30道測(cè)試個(gè)人綜合素質(zhì)的選擇題，范圍大致涉及計(jì)算、推理、常識(shí)、管理技巧、空間想像、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、性格等方面。

　　論文考試。在筆試結(jié)束15分鐘后進(jìn)行，要求在45分鐘內(nèi)就某一指定題目撰寫1000字左右的論文。

　　由人事課評(píng)判筆試和論文考試成績，按成績排序和淘汰比例挑選面試候選人員。

　　面試由人事課長主持，由兩至三位部長和部長以上級(jí)別的高層人員組成面試小組。時(shí)間平均每位20分鐘。

　　人事課整理面試記錄，公布面試結(jié)果。

　　對(duì)合格人員解釋說明體檢、邊防證件、勞務(wù)合同等事項(xiàng)。

　　從以上所描述的員工招聘流程，該公司的員工招聘特色可形象描述為“中規(guī)中矩，聘培并重，素質(zhì)第一，重視潛質(zhì)”。在調(diào)研過程中，我們還注意到如下特色：

　　該企業(yè)很注重自身企業(yè)文化的培育和鞏固。企業(yè)內(nèi)部有非常規(guī)范和成熟的培訓(xùn)體制，所以在員工招聘新員工時(shí)特別強(qiáng)調(diào)員工的綜合素質(zhì)和可塑性。對(duì)于曾在歐美企業(yè)工作，從而具有與日本企業(yè)文化鮮明反差的員工，不予優(yōu)先考慮。(這是否也意味著：歐美企業(yè)也同樣對(duì)待在日本企業(yè)工作過的應(yīng)聘者。對(duì)此，我們未能進(jìn)一步調(diào)研。)

　　應(yīng)聘基層技術(shù)和管理干部的直接上級(jí)(課長等中層干部)一般不參加面試考核，而是由部長和部長以上的高層直接根據(jù)公司整體利益權(quán)衡決定人員錄用。我們認(rèn)為這可能是考慮到直接上級(jí)有可能會(huì)迫于個(gè)人利益(如職位)而拒絕錄用能力高于自己的應(yīng)聘者。這種做法與我們所強(qiáng)調(diào)的用人部門主管參加面試有所不同。對(duì)兩種相反操作的價(jià)值孰高孰低，未有具體資料支持。

　　對(duì)學(xué)歷的要求在逐漸淡化，優(yōu)秀的中專、大專員工也能轉(zhuǎn)為干部編制。所以在錄用新員工前一般會(huì)考慮從內(nèi)部的儲(chǔ)備隊(duì)伍中優(yōu)先挑選。

　　面試采取結(jié)構(gòu)化面試，側(cè)重應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。面試題建立有題庫，較重視情景題，如針對(duì)某種情景或?qū)嶋H問題提問，考察候選者的應(yīng)變能力和管理潛質(zhì)。

　　因?yàn)闅W美日跨國企業(yè)在人力資源管理工作方面較完善，我們也想進(jìn)一步探討在中國的外資企業(yè)在員工招聘工作中的具體操作程序。根據(jù)企業(yè)的具體情況有所變化，一般情況下，外企的員工招聘程序大致由以下步驟構(gòu)成：

　　第一步、為了確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的人員，外企的管理部門通常都要制定年度(或周期更長的)人力資源規(guī)劃。通過這個(gè)規(guī)劃，外企將其組織發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為需要通過哪些人來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。在做規(guī)劃前，通常由人力資源管理部門牽頭組織，其他生產(chǎn)、職能部門參與，對(duì)其現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，人力資源管理部門可以掌握目前人力資源的短缺程度，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。
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