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如何降低招聘風險

發(fā)布時間:2015/10/28 3:28:21文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):2874次


  ——專訪hr3000強成員高軍會

  “誠信”自古以來就是選人、用人的核心標準,《論語》對誠信的解釋為:“信”,從言,和說話有關(guān),古人拆之為解,有“人言不欺”之訓(xùn),簡單說,就是說話算話,恪守諾言,講信用。而隨著時代的變遷,思想的變化,現(xiàn)代人對守“信”的底線越來越低,說話不算話,胡編亂造,滿口跑火車的事,和玩兒似的,一點不臉紅,這就是“交而不信”。

  因而,現(xiàn)代企業(yè)在選人之時,對求職者所說是否屬實就格外重視。作為企業(yè)的hr,不僅需練就辨人識人的“火眼金睛”,更要運用各種手段做好背景調(diào)查工作,為企業(yè)守好門戶。

  那么如何才能真實有效的做好背景調(diào)查呢?hr3000強成員高軍會先生認為:要想用背景調(diào)查降低招聘風險,渠道選擇很重要。

  個人簡介:信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  高軍會,國家高級人力資源資源管理師,中國人力資源3000強成員,實戰(zhàn)派人力資源專業(yè)人士。

  專注領(lǐng)域:人力資源規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)、績效管理、勞動關(guān)系、企業(yè)文化及企業(yè)運營管理。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  15年大型制造型企業(yè)工作經(jīng)驗,曾在制藥、電子、服裝、燈飾、化工等行業(yè)大型集團公司服務(wù),歷任財務(wù)、pmc、人力行政總監(jiān)、集團運營等管理工作,現(xiàn)為皇冠膠粘(亞洲地區(qū)最大膠粘制品生產(chǎn)企業(yè))太倉公司人力行政負責人及企管運營負責人。

  知識體系全面,近年來先后被國內(nèi)多家hr專業(yè)媒介采訪并發(fā)表過《經(jīng)濟困境下,中小企業(yè)如何提升竟爭力》、《如何構(gòu)建中小企業(yè)績效體系》、《如何變被動招聘為主動招聘》、《企業(yè)文化打造》、《績效管理》、《組織計劃與管控》、《職場新人如何做規(guī)劃》等近40多篇管理實戰(zhàn)論文。

  采訪正文:

  中人網(wǎng):一般來說,企業(yè)主要對哪些類型的人才會進行背景調(diào)查?

  高軍會:由于現(xiàn)階段優(yōu)秀人才相對還是比較緊缺,所以從眾多企業(yè)的招聘需求來看,大多企業(yè)都特別關(guān)注人才在專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗與人才的創(chuàng)造能力。這是因為企業(yè)通過“拿來主義”,不僅可以快速滿足企業(yè)在某個領(lǐng)域缺失的補充需求或強化在某個管理或?qū)I(yè)領(lǐng)域的職能,而且能使企業(yè)在競爭中迅速獲得機會、快速占領(lǐng)市場、增強企業(yè)戰(zhàn)斗力的同時,達到企業(yè)效益提升的最終目的。所以,從這個意義上來講,企業(yè)在招聘關(guān)鍵akg 重要崗位時,都會顯得比較慎重,為了提高招聘結(jié)果的效度,針對這方面的人才進行背景調(diào)查的也相對多點。具體的崗位大致包括:技術(shù)類中、高級人員:如產(chǎn)品設(shè)計總監(jiān)、技術(shù)經(jīng)理、研發(fā)工程師等,管理類高級人員:如總經(jīng)理、副總、經(jīng)理、廠長等崗位,營銷類中、高級人員:如營銷副總、營銷總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、策劃總監(jiān)等。

  中人網(wǎng):在招聘這些人才的過程中存在哪些潛在風險?您認為企業(yè)如何通過背景調(diào)查對招聘過程中產(chǎn)生的風險和成本進行有效控制?

  高軍會:在招聘這些人才過程中,從企業(yè)信息發(fā)布到人員招聘入職過程中潛在風險主要有:

  1、應(yīng)聘信息與能力不對稱,造成不能勝任的風險;

  2、人員處世風格與企業(yè)文化不相融所帶來的企業(yè)重置或管理中斷的風險;

  3、競業(yè)禁止方面的法律風險;

  4、招聘后不到位造成企業(yè)經(jīng)營運作的項目損失風險。

  而這幾方面的風險是不可控的,也是給企業(yè)帶來的風險也是最大的。

  為了盡可能地減少這些風險造成的影響,降低企業(yè)的招聘成本,我建議企業(yè)的hr可以從以下幾方面的調(diào)查來對風險進行控制和防范:

  1、多方位多角度開展背景調(diào)查工作,確保掌握大量準確的一手信息。如對于應(yīng)聘人員的離職對曾服務(wù)單位影響程度不大的一般角色,可通過電話查詢,到曾任職的企業(yè)了解其工作績效評價、工作年限及職位、離職原因等。但對于一些還在任或級別較高的高層次人才,這顯然又是要忌諱的,這種情況下,背景調(diào)查更好的渠道就是通過一些人脈關(guān)系來做。

  比如上個月,某公司招聘一位事業(yè)部總經(jīng)理,有一應(yīng)聘者成為最后的適合人選,為了對此人的情況做更多更詳實的了解,企業(yè)hrd向我求助,希望我能幫到他。恰好我有兩個hr的朋友都正好在其服務(wù)的公司工作過,且彼此都還算了解,所以通過這個朋友,我對候選人的情況進行了摸底,結(jié)果兩個人評判與企業(yè)的面試評判基本一致,這樣那位朋友就順利入職了。

  2、通過對招聘面試過程中的關(guān)注點及問題點進行背景調(diào)查,如實際業(yè)績、口碑、誠信度等,這也是十分重要的,這樣的背景調(diào)查更有針對性和對決策更有價值。

  3、背景調(diào)查的信息渠道也要多加以評估。因為有些職位的背景調(diào)查是通過獵頭公司進行的,為了促成獵聘的最終成功,往往在背景調(diào)查信息提供方面會有一些偏頗,更多地還需在協(xié)議及背景調(diào)查渠道上多下功夫。

  近幾年,利用我的人脈資源,平時有空時,幫朋友做背景調(diào)查及招聘的也會多點,所以遇到的形形色色的人相對也多,但總體還是感覺人才的素質(zhì)普遍不算高,人才的水分含量相對還是比較大,心態(tài)方面的教育與改善提升已經(jīng)是中國人才素質(zhì)提升的重中之重了。

  中人網(wǎng):在西方發(fā)達國家,背景調(diào)查已經(jīng)被廣泛接受。但是在中國,背景調(diào)查一直沒有受到足夠重視。有些企業(yè)只針對高管級別職位進行背景調(diào)查。您認為如何提升企業(yè)對背景調(diào)查重要性的認識?

  高軍會:的確如此,國內(nèi)目前的背景調(diào)查更多的著眼于高級別管理人才,但這目前也只限于一些規(guī)模較大的企業(yè)。一些小企業(yè)在招聘方面,背景調(diào)查的概念都沒有。記得本月初,我在一個蘇州地區(qū)hrqq群里做知識分享時做過一個調(diào)查,問群里在招聘方面有做過背景調(diào)查的企業(yè)有多少家,凡回復(fù)的可以得到我的一份學(xué)習資料,結(jié)果有30多位朋友回復(fù)了。我得到的結(jié)果是:做背景調(diào)查的企業(yè)僅有8家,還有個別hr從業(yè)者竟然還在問背景調(diào)查是什么,真是要暈了。

  所以我認為企業(yè)能否招聘到與企業(yè)發(fā)展需求相符合的人才,能否降低企業(yè)的用工風險,重要的一點就是要不斷提升企業(yè)hr的風險意識與成本效益意識。只要hr們意識提高了,企業(yè)的背景調(diào)查意識一定會提升。當然這也不是絕對的,我認為企業(yè)最終還是要通過對自身人力資源管理系統(tǒng)的提升,從而在強化并完善招聘管理功能的過程中,增加及增強背景調(diào)查環(huán)節(jié)的操作。比如在招聘管理流程中,可以在錄用確認前增加背景調(diào)查這一流程環(huán)節(jié),我也相信這一點很多企業(yè)的招聘流程中是沒有體現(xiàn)出來的。

  中人網(wǎng):很多企業(yè)都認同員工雇前背景調(diào)查能夠幫助他們降低員工流失率,避免不正確的以及過失性聘用。但是,對于很多企業(yè)而言,缺少一套標準的背景調(diào)查流程。您認為企業(yè)如何才能建立這樣一套標準化的背景調(diào)查流程?

  高軍會:關(guān)于背景調(diào)查能夠幫助企業(yè)降低員工流失率,避免不正確的以及過失性聘用這句話,我不完全認同。員工是否會流失,是多方面的因素決定的,有員工自身的眾多因素,也有企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境方面的眾多因素。而且這些因素也是會隨著環(huán)境的改變而發(fā)生變化,所以不可預(yù)期的東西你如何談避免。但是我認為背景調(diào)查是必要的,因為這確實對我們的錄用評估可以起到一定的參考作用。

  為什么我會這么認為,那是因為:同樣是可以勝任企業(yè)某關(guān)鍵崗位的兩個人才,通過背景調(diào)查,有可能產(chǎn)生一種誤判。甲確實比乙優(yōu)秀,但有可能甲是在一家條件相對比較優(yōu)越的公司工作,而乙是在一家一般規(guī)模的企業(yè)工作。假如聘任甲后,有可能因為工作環(huán)境條件不如以前而積極性不夠,而錄用乙后,有可能因為更珍惜所獲得的一切而工作更努力,相反更能激發(fā)出乙的潛能,創(chuàng)造更大的效益。而且我認為現(xiàn)實中這樣的例子也是比比皆是。

  至于背景調(diào)查的流程,我認為還是因企而異為好。規(guī)?;皟?yōu)秀的企業(yè)對人才的招聘與管理要求相對來說更嚴格,所以在人才招聘與聘任方面,所投入的費用及所花的人力投入成本也很大,而且對背景調(diào)查的工作重視性會更高,背景調(diào)查會更具有普遍性。而一般企業(yè)背景調(diào)查僅限高層及核心技術(shù)人員,自然而然它的流程只限于特殊人才的招聘,不具備普遍性。從這個意義上來講,我認為背景調(diào)查的流程建立,最好結(jié)合企業(yè)的實際需要來進行,而且從流程建立的作用來講,是對企業(yè)管理運作上的一種規(guī)范,它的建立更源于企業(yè)的崗位操作需求。所以,企業(yè)要建立一套標準的背景調(diào)查流程,我認為可以依照以下的思路著手進行:

  1、確定企業(yè)需背景調(diào)查的崗位;

  2、確定各崗位背景調(diào)查的方式方法;

  3、針對各崗位的背景調(diào)查需核實的內(nèi)容制作一份結(jié)構(gòu)化的調(diào)查記錄表格;

  4、確定調(diào)查人及完成時間;

  5、開展背景調(diào)查,做好有關(guān)調(diào)查記錄;

  6、調(diào)查結(jié)果的分析與評價;

  7、背調(diào)結(jié)果應(yīng)用。

  中人網(wǎng):背景調(diào)查并不是萬能的,錯誤和失真有時難以避免。企業(yè)在實施背景調(diào)查的過程,需要注意哪些誤區(qū)?如何才能提升背景調(diào)查的正確度?

  高軍會:背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證,這里的第三者通常包括有:應(yīng)聘者的原同事、上司、人力資源部的管理人員及企業(yè)主或其一些朋友,還有就是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準確性的一些職業(yè)機構(gòu),如獵頭公司、中介公司或一些個體。所以,背景調(diào)查過程中,注意事項還是比較多的,例如:調(diào)查時被調(diào)查者評價就認為ok了;認為花錢請獵頭公司做背景調(diào)查,結(jié)果一定值得相信;過于相信簡歷上的證明人的資訊;完全相信背景調(diào)查的結(jié)果,忽視面試的評價等等。

  為了背景調(diào)查的結(jié)果更加可靠,結(jié)合我的實操經(jīng)驗,我認為應(yīng)在以下幾方面多注意:

  1、對于第三者的選擇要慎重,并且要求對方盡可能依據(jù)一些客觀的事實和數(shù)據(jù)來評判,避免一些偏見因素的影響。一般來說,評價者為應(yīng)聘者的直接上級的評價會更客觀可信一點。

  2、在做背景調(diào)查時,盡可能從不同的角度及不同的被調(diào)者處進行調(diào)查,要對調(diào)查的結(jié)果去偽存真。如通過兩個或以上的被調(diào)者去了解應(yīng)聘者的真實情況,或了解履歷上的最近工作過的公司的評價,這樣就可以更好地了解應(yīng)聘者的成長經(jīng)歷、個人品質(zhì),進取心等。

  3、背景調(diào)查的結(jié)果要和面試的評價系統(tǒng)結(jié)合起來,不能過于依賴背調(diào)結(jié)果。

  中人網(wǎng):在社交時代,sns網(wǎng)站、搜索引擎和微博等新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)正沖擊著企業(yè)的人才管理模式。那么,社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對企業(yè)背景調(diào)查將會產(chǎn)生哪些影響?如何應(yīng)對新技術(shù)的挑戰(zhàn)?

  高軍會:時代在發(fā)展,社會在進步,sns網(wǎng)站、搜索引擎和微博等新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對企業(yè)的人才管理模式?jīng)_擊,我認為這是一種發(fā)展的必然。相信隨著這些技術(shù)的日臻完善和健全,人才的經(jīng)歷及業(yè)績的調(diào)查信息獲取會更容易,但同時也對企業(yè)提出更高的挑戰(zhàn),如何在眾多的信息中進行篩選及驗證,去偽存真、去粗取精是人才招聘管理過程極需提升和完善的。

  所以,面對新技術(shù)的沖擊,我認為企業(yè)需提升hr的專業(yè)面試分析能力、洞察力及決策能力。同時也要健全和持續(xù)完善企業(yè)的招聘流程及環(huán)節(jié)。比如在信息發(fā)布和面試前就注明誠信度的問題,在簡歷中和在企業(yè)填寫面試履歷表時,要讓應(yīng)聘者簽字承諾提供信息資料的真實性等等。另一方面,我認為企業(yè)可以借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及平臺做好企業(yè)的人才庫建設(shè)工作,同時做好人脈的拓展,這顯然也會給企業(yè)未來發(fā)展的人才儲備與建設(shè)、人才背景調(diào)查等提供更多的資源。

  中人網(wǎng):背景調(diào)查的目的就是在于準確識人,那么除了背景調(diào)查,hr在招聘中如何更好的識別人才?

  高軍會:關(guān)于背景調(diào)查,引伸出一些關(guān)于關(guān)鍵人才在招聘方面注意事項的想法,希望能和大家共勉:

  1、在做判定時,不要過于相信個人的能力及相信他人的判斷,這是很多hr們在招聘中常用犯的一種錯誤。

  2、在面試時不能以偏概全,有些人在面試時,了解到對方所講和自己所掌握比較接近,就會盲目下結(jié)論,對方如何適合,但往往這只是一己之見而已。更多的我認為要多頭表決及判定為妥。

  3、不要輕易相信簡歷的內(nèi)容,對簡歷的內(nèi)容要詳實分析及注意star原理在面試中的應(yīng)用。

  4、做好應(yīng)聘者的優(yōu)劣勢了解及分析,這其實是面試環(huán)節(jié)及被調(diào)環(huán)節(jié)重要的關(guān)注點之一。

  5、在備選角色方面一定要采取多選一的方式,不能采取一見鐘情式的,不要快速決定人選。

  6、在文化的融合方面,要慎重分析和權(quán)衡。

  以上是我的愚見,不足之處望各同行不吝賜教!

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