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不得不看的企業(yè)招聘流程

發(fā)布時間:2015/10/28 3:27:27文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):2849次


  絕大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試,幾個面試人員,一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員,向應聘者提出一系列自己認為重要的問題(多半是臨時想出來的),再結(jié)合學歷、工作經(jīng)驗、談吐和感覺形成各人的判斷,然后匯總意見加以討論,確定最終入選者。

  這種方法的能選對人嗎?能,不過只能選對20%,和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員招聘的流程有效的步驟與方法。

  招聘流程的五個步驟

  這五個步驟可以確保你設(shè)計出高質(zhì)量的招聘程序,避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯了人),并能建立起一個持續(xù)改善招聘效果的循環(huán)。

  一、分析工作信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

  首先要撰寫工作描述和職位說明書,并確定該職位的關(guān)鍵指標(kpl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質(zhì)和技能。例如,候選人必須具有進攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠?qū)⒓毿〉?、瑣碎的要素組織起來嗎?這些要求就是測試的預測因子,它們應能預測個體工作績效的個體品質(zhì)和技能。

  在第一步中,還必須定義成功地執(zhí)行工作的標準。成功的標準可以是生產(chǎn)相關(guān)效標(production―relatedcriteria),如數(shù)量、質(zhì)量等;也可以是數(shù)據(jù),如缺勤、服務期等,或(監(jiān)督人員等的)判斷。人們往往仔細挑選預測因子,卻忽視選擇好的績效效標,這樣做是個錯誤。在后面我們會看到人才招聘和績效考核實質(zhì)上是一項工作。沒有好的績效標準會導致招聘管理方法的有效性大打折扣。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

  二、選擇招聘方案

  接著要選擇、設(shè)計能夠測量預測因子的測試方法。測量不同的預測因子,例如進取性、外向性和數(shù)字能力等,需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位,最有效的測試是斯特隆伯格敏捷性測試(strombergdexteritytest)。每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同,有效性也不同,后面會詳細介紹17種招聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會組合多個工具測量不同的指標,最后形成一個完整的招聘方案。

  三、實施招聘方案

  主持招聘的人員和場地很重要。一般來說,所有候選人應該在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著提高招聘的有效性,這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序,從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。

  四、把招聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來

  精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。當員工進入公司或調(diào)任另一新崗位后,應持續(xù)追蹤他的績效水平,并檢驗招聘結(jié)果和實際績效之間的關(guān)系。

  我們通常用期望圖(expectancychart)來確定測試分數(shù)與工作績效之間相關(guān)性。例如,對接受了斯特隆伯格敏捷性測試的裝配線工人的統(tǒng)計表明,處于測試分數(shù)最高的1/5組的人,有97%的可能性被評定為高績效者,而處于測試分數(shù)最低的1/5組的人,只有29%的可能性。這說明這個測試非常有效。

  五、驗證及改進招聘方案

  根據(jù)步驟四,應該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改招聘方案,并作出調(diào)整,使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。

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