一次校園招聘能否成功，中小企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標桿力量，摸準應聘者的興趣點，更重要的是要把握自身的實力。因為無論是從人才結構、梯隊建設，還是從行業(yè)屬性來看，在90后的“入職元年”里，他們對就業(yè)的關注點從過去的薪酬福利，逐步轉移到職業(yè)生涯發(fā)展和就業(yè)地的生活成本、地理位置、產業(yè)環(huán)境、發(fā)展前景等方面，同時更加關心企業(yè)能否給予他們充分的培訓機會，幫助他們順利完成從學生到員工的角色轉換等體驗式需求。
針對90后個性、自由、靈活的就業(yè)特點，大型企業(yè)會提前進入目標院校，主動與學生進行互動，將校園宣講會的籌辦和招聘渠道設計工作做得更加貼合90后的特點。但中小企業(yè)，關注社交網絡的應用是個不錯的選擇，盡管線上的營銷手段不能在短期內大幅度提升校招核心環(huán)節(jié)的轉化率，但用長遠的眼光看，卻能夠將可視化品牌的形成和口碑宣傳的效果發(fā)揮到最大限度。在未來的招聘活動中，不運用社交媒體的公司將難以在校招中取勝。
另一方面，90后應聘者就業(yè)觀的靈活性為他們帶來巨大的優(yōu)勢，但隨之而來的高違約率卻讓企業(yè)的hr頭痛不已。數據顯示，2012年，在銀行業(yè)、電力業(yè)和通信業(yè)企業(yè)中就職的應屆畢業(yè)生，違約率非常高，個別企業(yè)甚至遇到過高達60%的違約率。
大學生們已經意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著眼于企業(yè)當今非常關注的實習經歷，比如是否有過實際工作和團隊合作的經驗等。校招行為是最接近市場營銷的人力資源活動。為了應對求職者的特征變化，企業(yè)應在校招中更加關注學生的參與度;在校招之外，還應著重進行校園營銷，如通過技能大賽和講座等方式來推廣并強化雇主品牌。
對于大部分中型企業(yè)，利用擴張招聘的內部及外部渠道這種更加恰當的方法，企業(yè)自身也要充分認識到口碑宣傳的重要性。如在內部發(fā)出招聘公告，讓企業(yè)內部人員推薦熟悉的同學或同行作為候選人，如果達成就職協(xié)議，企業(yè)還會給予推薦人獎勵。這種方式不僅不會增加招聘成本，還能夠在一定程度上保證應聘者的來源和質量。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
此外，筆者認為小型企業(yè)不論在招聘策略、平臺，還是薪資體系方面都很難在招聘中獲得優(yōu)勢。在這種情況下，應該盡量避免與大中型企業(yè)針鋒相對，不鼓勵其將目光鎖定在清華、北大等高端院校，尤其是那些對崗位要求和限制并不嚴格的企業(yè)，應盡量與大型企業(yè)錯開招聘的時間和地點以便各尋所需，并且依靠社會招聘吸引來之即用的“成手”，關注那些真正合乎企業(yè)用人需求的人才。
市場在不斷變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，因此企業(yè)內調的能力需要被迅速拉升。人力資源管理者的角色已經從多個方面開始延伸，招聘也開始從關注職位需求向關注應聘者本人過渡，這就要求企業(yè)人力資源管理人員利用更加多維的招聘手段，精準地把握應聘者的信息和需求。只有人性化地解讀應聘者的需求，尊重其個性和價值主張，制定和實施更加完善和實用的招聘計劃，吸引適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，才能讓企業(yè)具備更加強勢的競爭力。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
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