六月是人才招聘高峰期，但“人易招而才難求”也是企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，hr想要從“招到人”升級(jí)到“招對(duì)人”，就要掌握精準(zhǔn)、高效的識(shí)才方法。一般來(lái)說(shuō)，“招對(duì)人”就是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。

　　“人崗匹配”的起點(diǎn)應(yīng)該是知崗，因?yàn)橹挥辛私饬藣徫坏奈覀儾拍苋ミx擇適合崗位的人，這樣才能實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點(diǎn)，“人崗匹配”就會(huì)成為“空中樓閣”，失去根本。

　　知崗最基礎(chǔ)也是最重要的工具就是工作分析。所謂工作分析，是對(duì)某項(xiàng)工作，就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料給予匯集及研究、分析的程序。要做到“人崗匹配”，就必須對(duì)工作人員的素質(zhì)先行訂立標(biāo)準(zhǔn)，而為了建立人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，就必須對(duì)工作的職務(wù)與責(zé)任加以研究。經(jīng)過(guò)工作分析所產(chǎn)生的崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

　　工作分析的內(nèi)容主要包括：1、崗位名稱(chēng)，用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)崗位的工作任務(wù)作概括。2、崗位工作任務(wù)分析，就是調(diào)查研究企業(yè)中各崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具等。3、崗位職責(zé)分析，包括工作任務(wù)范圍、崗位責(zé)任大小、重要程度分析等。4、崗位關(guān)系分析，就是分析相關(guān)崗位之間有何種協(xié)作關(guān)系，協(xié)作內(nèi)容是什么?受誰(shuí)監(jiān)督指揮，又去監(jiān)督指揮誰(shuí)?這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何?崗位升降平調(diào)路線(xiàn)方向如何?5、工作環(huán)境分析。6、崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等必備條件的分析。

　　當(dāng)我們知道了崗位的特點(diǎn)和要求，我們就應(yīng)該進(jìn)入“人崗匹配”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——識(shí)人。識(shí)人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測(cè)驗(yàn)、筆跡分析、面試交談、情節(jié)模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。但它們或基于人，或基于事，對(duì)“人崗匹配”的幫助都不是非常明顯。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　首先根據(jù)自身的企業(yè)文化和業(yè)務(wù)發(fā)展，建立起符合公司自身特點(diǎn)的崗位勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)是從品質(zhì)和能力層面論證個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系，是個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，是將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的基礎(chǔ)。

　　其次，根據(jù)勝任素質(zhì)模型評(píng)估各個(gè)崗位應(yīng)該具備的能力。通過(guò)外部專(zhuān)家、內(nèi)部管理人員以及需評(píng)價(jià)崗位的直接上司、在崗人員及其下屬共同對(duì)該崗位所需要的勝任素質(zhì)水平做出評(píng)估，同時(shí)，參考同類(lèi)組織對(duì)相應(yīng)崗位的要求，建立企業(yè)所有崗位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　第三，通過(guò)對(duì)公司的管理診斷和評(píng)估，建立發(fā)展評(píng)價(jià)中心，包括心理測(cè)驗(yàn)(包括能力傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、管理風(fēng)格測(cè)驗(yàn))、情境模擬(包括文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等)和專(zhuān)家面談(包括結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)化面談和非結(jié)構(gòu)化面談)。

　　第四，以“人崗匹配”為原則，根據(jù)所建立勝任素質(zhì)模型，應(yīng)用已經(jīng)建立的發(fā)展評(píng)價(jià)中心，對(duì)現(xiàn)有關(guān)鍵崗位進(jìn)行人員素質(zhì)評(píng)估，根據(jù)勝任素質(zhì)模型和參照標(biāo)準(zhǔn)，在勝任素質(zhì)的各個(gè)維度上進(jìn)行比較，對(duì)不能達(dá)到任職要求的人員進(jìn)行了調(diào)整和有針對(duì)性的培訓(xùn)。從而保證了組織調(diào)整的順利完成，并建立起了自身獨(dú)立的知人系統(tǒng)，將崗位勝任素質(zhì)變成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
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