案例：骨干員工因無(wú)法晉升而流失

　　輝陽(yáng)是一家小醫(yī)藥公司，原公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理w深受公司總裁的器重，總裁多次在公開(kāi)場(chǎng)合稱(chēng)贊w為公司做出了巨大的貢獻(xiàn)。w也的確通過(guò)自己出色的工作能力為公司開(kāi)拓業(yè)務(wù)，使公司的業(yè)績(jī)蒸蒸日上，公司也沒(méi)有虧待他，他很快由一個(gè)業(yè)務(wù)員升至公司中層經(jīng)理，在各平級(jí)部門(mén)中也因?yàn)槭艿娇偛玫钠髦囟H有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，w高升的空間已經(jīng)快到盡頭了。

　　然而，突然有一天，總裁發(fā)現(xiàn)自己的辦公桌上的這一封辭職信，而w從此離開(kāi)了公司。辭職信上說(shuō)，自己很感激公司的栽培，但是，自己希望追求自己的事業(yè)發(fā)展，決定離開(kāi)公司了。

　　據(jù)知情的人說(shuō)，w已經(jīng)注冊(cè)了自己的公司，利用自己在“輝陽(yáng)” 公司建立的客戶和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)營(yíng)與原公司相似的業(yè)務(wù)。

　　w的離去讓輝陽(yáng)公司總裁感到無(wú)比惱怒，但既然公司已經(jīng)不能提供更大的發(fā)展事業(yè)的機(jī)會(huì)，員工的離去是過(guò)分苛求的嗎?然而，更為嚴(yán)重的是，由于w在公司是“獨(dú)擋一面”，許多客戶和重要信息都由w一手掌握，w離開(kāi)后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時(shí)無(wú)法擔(dān)當(dāng)其業(yè)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)，原來(lái)的客戶也便紛紛轉(zhuǎn)向與w的新公司進(jìn)行合作。輝陽(yáng)公司面臨艱難的困境!當(dāng)然，最困惑的是，對(duì)w這類(lèi)頂尖級(jí)骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒(méi)有更好的辦法?信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　點(diǎn)評(píng)：不能晉升該怎么辦?

　　每個(gè)組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即“升不上去的員工”。這部分員工，有的是因?yàn)楣ぷ骺?jī)效達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或者沒(méi)有實(shí)現(xiàn)承諾，有的則是有條件有能力晉升而公司由于種種原因無(wú)法滿足其晉升需求。受金字塔結(jié)構(gòu)的固有特點(diǎn)和組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化兩方面因素的影響，加速了員工邁向晉升停滯期的步伐。幾乎所有的人早晚都會(huì)遇到這種結(jié)構(gòu)性的晉升停滯，因?yàn)榕赖糜?，職位愈有限，這種現(xiàn)象在層級(jí)式的組織中尤為明顯，而且組織“減層”的壓力也越來(lái)越明顯。這部分骨干員工事業(yè)心強(qiáng)，關(guān)注個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬的要求不高，要想留住他們，必須另辟蹊徑。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　制定發(fā)展計(jì)劃

　　優(yōu)秀人才非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。正是看到了這一點(diǎn)，大多數(shù)公司都把職業(yè)發(fā)展前景和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項(xiàng)重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，就說(shuō)明管理層對(duì)人才的重視，認(rèn)為他們的潛力值得進(jìn)一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長(zhǎng)，并打算將來(lái)從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。

　　問(wèn)一問(wèn)高級(jí)職員他們有何愿望，而后制定一個(gè)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)他們的愿望。這便是rosemary dow和她的同事們的工作職責(zé)。每一位副總每年總有一兩次機(jī)會(huì)和經(jīng)理候選人坐下來(lái)詳細(xì)討論什么最有助于他的發(fā)展。而后，經(jīng)理候選人便會(huì)盡其所能，朝這個(gè)方面發(fā)展?！耙粋€(gè)公司可能會(huì)有50個(gè)副總，但只有一個(gè)能擔(dān)任首席執(zhí)行官。對(duì)于他們，我們將區(qū)別對(duì)待。我們會(huì)征求他們的意見(jiàn)，看看他們希望我們?nèi)绾螏椭麄儼l(fā)展?！惫绢I(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的主管dow如是說(shuō)?！斑@表明了我們的誠(chéng)意，同時(shí)也會(huì)讓他們感到自己是受到重視的?！?通常，這么做的目的是為了提高員工的業(yè)務(wù)能力，發(fā)揮他們的創(chuàng)新精神，提高他們的積極性和主動(dòng)性。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是很重要的。對(duì)于優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有肯定個(gè)人才能，并設(shè)法幫助他們發(fā)展這種才能，才能使優(yōu)秀員工打消另謀高就的念頭。

　　橫向調(diào)動(dòng)

　　既然縱向上無(wú)法向骨干員工提供晉升機(jī)會(huì)，企業(yè)完全可以從橫向上為該員工提供新的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，實(shí)施涉及不同責(zé)任與不同工作內(nèi)涵的橫向調(diào)動(dòng)。一個(gè)人可能不適合當(dāng)前職位的工作或者在當(dāng)前職位上難以再有創(chuàng)新了，但換一個(gè)職位可能就非常出色或者煥發(fā)出新的活力。

　　德克薩斯的hallchase銀行副董h(huán)arriet wasserstrum打算和銀行其他巨頭們一塊去參加一個(gè)會(huì)議。她帶上了一張“一覽表”，上面羅列了她的直接下屬及他們最拿手的才能。 身為德州chase銀行的三副董之一的wasserstrum 明白，會(huì)后她可能失去一些最優(yōu)秀的人才。但至少他們還不至于拔腿就走，另謀高就。 在德州chase銀行， 高層管理人發(fā)現(xiàn)，高級(jí)主管之所以跳槽大都是因?yàn)闀x升無(wú)望。因此，銀行便為他們找個(gè)合適的去處，讓他們一展身手。 經(jīng)理們見(jiàn)了面，就會(huì)提起一些能人，甚至?xí)劦浇粨Q人才?！斑@并非經(jīng)理人的選擇，”wasserstrum說(shuō)，“即使你不想讓別人知道自己的優(yōu)秀人才， 你最終還是會(huì)失去他們?！卑褑T工視為“公司的資產(chǎn)”的wasserstrum 相信，對(duì)個(gè)人而言，陌生領(lǐng)域中的全新的挑戰(zhàn)無(wú)疑是極佳的。她說(shuō)：“這將重新激發(fā)他們的熱情。如果不給他們發(fā)展的機(jī)會(huì)，你不僅損害了員工本人，而且將給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失?！?讓高級(jí)員工掌握多種技能不僅給德州chase銀行的老板帶來(lái)更多的選擇余地， 而且整個(gè)公司也將成為最終的受益者?！凹偃缫粋€(gè)員工曾在某個(gè)部門(mén)工作過(guò)，你突然將其調(diào)往另一個(gè)部門(mén)，這將促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)交流，”wasserstrum如是說(shuō)。

　　創(chuàng)造全新的“職位”

　　企業(yè)完全沒(méi)有必要死抱著傳統(tǒng)晉升這樣一棵樹(shù)，對(duì)于無(wú)法提供晉升機(jī)會(huì)的員工，可以創(chuàng)造出一批不似晉升勝似晉升的新職位，讓這些員工的優(yōu)秀技能在新職位得到淋漓盡致的發(fā)揮。

　　——組成短期的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。這種做法可以讓員工在一個(gè)多元化的環(huán)境中擔(dān)負(fù)更多的職責(zé)，而且能收到令人驚訝的成果。雖然不涉及職級(jí)的升遷，但員工所擔(dān)任的職務(wù)，以及此職務(wù)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)都會(huì)因此擴(kuò)大。這些員工將會(huì)發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于個(gè)人非常有限的發(fā)展空間而言，團(tuán)隊(duì)運(yùn)作所帶來(lái)的可能性幾乎是無(wú)止境的。

　　——做年輕員工的導(dǎo)師。處于晉升停滯期的員工，一般都已經(jīng)在公司里待了足夠長(zhǎng)的時(shí)間，公司的精神財(cái)富通常都積淀在他們身上。如果這些員工把他們頭腦中的價(jià)值觀、企業(yè)精神和技能都傳授給年輕員工，可以使年輕一代大受其益并迅速成長(zhǎng)起來(lái)。這對(duì)公司、對(duì)個(gè)人，都極有好處。

　　——在新單位扮演角色。在領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立自主的新單位時(shí)，處于晉升停滯期的員工儼然扮演著執(zhí)行總裁的角色。在沒(méi)有正式給予任何人晉升的情況下，這種安排為晉升停滯的員工提供了一個(gè)必須呈現(xiàn)成果的創(chuàng)業(yè)挑戰(zhàn)。
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