90后的九大特征

　　我國90后生長環(huán)境的主線是我國獨(dú)生子女政策、經(jīng)濟(jì)大發(fā)展、社會變革與科技革命，他們是獨(dú)立、幸福而遇到變革的一代，基于這三個基本原因，產(chǎn)生了90后的各種特征。

　　90后個性獨(dú)立而挑戰(zhàn)權(quán)威。他們自我意識強(qiáng)，在工作中希望有完整的責(zé)任和權(quán)限。傳統(tǒng)的權(quán)威在這里不起作用，命令式地布置任務(wù)往往會起到反作用。他們追求平等而渴望理解。以往的尊卑觀在90后這里不太行得通，因此在企業(yè)管理中，需要盡可能營造一種平等的文化氛圍，鼓勵大家發(fā)表意見。90后自尊心強(qiáng)而逆境商低。這一代人沒有上一輩人那種忍辱負(fù)重的精神，他們的自尊心需要呵護(hù)。他們興趣導(dǎo)向而玩心較重。與上一輩人不同，90后的工作并不是為了活著，他們很少對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。但是同時，他們樂于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作。

　　因此在工作內(nèi)容設(shè)計時，需要盡可能地把工作目標(biāo)和個人的興趣點(diǎn)結(jié)合起來。90后成就感強(qiáng)而眼高手低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，缺乏成就感、覺得工作沒什么前途是90后辭職的第二大因素。對90后員工來說，年中評估、年度總結(jié)并不足以調(diào)動其積極性，美國管理者甚至認(rèn)為員工尋求“每小時的成就感”。

　　90后家境較好而眼光挑剔。習(xí)慣了夏天有空調(diào)的大房子，怎么會去悶熱的工廠做工?工作環(huán)境不低于他們的生活環(huán)境，是管理層需要滿足員工的地方，這也是社會進(jìn)步趨勢的要求。他們生活壓力大而跳槽頻繁。貧富差距拉大，房價高不可攀，對于新踏入社會的90后造成了現(xiàn)實(shí)的巨大壓力。90后們急需現(xiàn)金，已經(jīng)等不到未來的能力儲備和人脈積累。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　90后面臨傳統(tǒng)瓦解與信仰缺乏。社會價值觀的多元化導(dǎo)致90后對于自己會堅持什么是沒有認(rèn)識的，因此如果一個公司不能持續(xù)吸引員工，90后很容易產(chǎn)生離職的想法，這需要公司從愿景上、存在價值上理順利基，給員工提供充分的成就動機(jī)。

　　90后科技導(dǎo)向與創(chuàng)新力強(qiáng)。這一代人掌握了更多的知識、方法，受過更良好的教育。同時在這一環(huán)境中成長起來的孩子，也會對公司的科技感提出需求，一個沒有電腦、網(wǎng)速很慢的公司，往往會影響到90后對工作場所的滿意度。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　人力資源管理的新舉措

　　在這個“用人環(huán)境劇變，用人理念亟待調(diào)整”年代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取怎樣的人才管理理念與方式，才能使90后群體接地氣，發(fā)揮正能量，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱呢?

　　從指令、控制式管理走向參與式管理

　　經(jīng)過大量的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者普遍還在繼續(xù)沿用老套的命令式、科層制的管理風(fēng)格來管理90后，但以前激勵約束60、70、80群體的一些方法直接復(fù)制到90后群體上，在很多時候難以起到正向的作用。我們研究發(fā)現(xiàn)，參與式管理是有效策略之一，其實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)主要有以下四個方面。

　　一是優(yōu)化工作設(shè)計(包括設(shè)計員工的工作職責(zé)、內(nèi)容和職責(zé)的履行方式等)。比如在有效的制度約束和文化引導(dǎo)下，海底撈公司一線的普通服務(wù)員有給客人先斬后奏的打折和免單權(quán)。

　　二是傾力營造公司內(nèi)部平等包容的組織氛圍。比如在聯(lián)想集團(tuán)，員工無論職位高低，都不會稱呼楊元慶為楊總，而是直呼其名為“元慶”;而那些上了年紀(jì)的老聯(lián)想人，一般被稱呼為“x老師”或者“老x”。這打造了上下級之間的一種新型關(guān)系，體現(xiàn)了平等、信任、民主的管理理念。

　　三是改變組織方式，有選擇性地實(shí)施“團(tuán)隊的工作方式”對90后群體進(jìn)行組織管理，使90后群體理解合作的重要性并承擔(dān)完整的責(zé)任。實(shí)踐證明在全面激勵維度里，完整責(zé)任對90后群體的激勵作用最為顯著。

　　四是改變制定和分解目標(biāo)任務(wù)的方式。海南某公司在目標(biāo)分解上的做法值得借鑒。首先由上級提出團(tuán)隊在任務(wù)考核期內(nèi)承擔(dān)的整體任務(wù)目標(biāo)以及上級能夠提供的資源支持，然后由下屬提出自己的任務(wù)維度，自己定任務(wù)、自己定獎金、自己管理自己。這充分順應(yīng)了90后群體自主決策的心理特點(diǎn)，讓他們給自己一個承諾，此種方式激勵效果明顯。

　　為90后提供與成就高度一致的報酬

　　90后員工不僅關(guān)注薪酬的多少，即組織提供的薪酬水平是否有競爭力，同時也很在意薪酬的成就信號功能，即薪酬制度是否公平、合理，能否體現(xiàn)組織對其工作成績的肯定。

　　如某連鎖服務(wù)企業(yè)原來的薪酬體系為服務(wù)人數(shù)和營業(yè)收入掛鉤的簡單的提成制，經(jīng)過咨詢公司的優(yōu)化，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)成為“基本工資+技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+菜單式福利+利潤分享”，在不增加公司人工成本的基礎(chǔ)上，提高了薪酬滿意度，解決了困擾老板已久的問題。

　　通過有效干預(yù)，為90后員工的工作開展提供幫助和支持

　　研究顯示，職場中領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持與90后員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)，并且，這些因素通過影響敬業(yè)度對個體績效產(chǎn)生重大影響。

　　例如西門子中國公司為90后員工提供了一個特別的培訓(xùn)計劃，在這個計劃中，公司允許他們自主選擇各種實(shí)習(xí)職位，自主決定職業(yè)生涯初期的探索方向;為了讓他們看清楚未來，西門子給90后展示強(qiáng)大的榜樣力量，即通過交流式的培訓(xùn)和溝通，讓90后員工看到他們的前輩從進(jìn)入公司到目前的發(fā)展過程。西門子人力資源部門發(fā)現(xiàn)，這種展示對于提高90后在過渡期的適應(yīng)性有很好的作用。

　　提供學(xué)習(xí)、成長的空間

　　實(shí)踐中，企業(yè)可以將任職資格和學(xué)習(xí)成就掛鉤，激發(fā)員工努力學(xué)習(xí)的愿望;將管理者培養(yǎng)下屬的績效與管理晉升掛鉤;實(shí)行“有組織的ojt(一種在職培訓(xùn)方式)”，讓90后員工在承擔(dān)責(zé)任的良性壓力下持續(xù)成長。

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