某電子研發(fā)類企業(yè),技術(shù)部有一位新進(jìn)員工,目前處于試用期,還有2周就要轉(zhuǎn)正了,但因為公司業(yè)務(wù)方向的調(diào)整,導(dǎo)致他的崗位沒了工作任務(wù),基本上就是閑著,所以公司決定撤銷這個崗位,調(diào)他到其它部門,經(jīng)過溝通后他本人同意去,不過公司方面希望能多延長一個月試用期,看看他在新崗位的適應(yīng)情況,這一點他不愿意,一定要公司承諾他轉(zhuǎn)崗后按正常時間轉(zhuǎn)正,且態(tài)度強硬。公司不同意,決定辭退這位員工。該員工認(rèn)為公司沒有理由辭退他,他希望公司能給他補償。
那么hr在遇到這種情況下,該如何操作才能避免風(fēng)險呢?其實首先我們要了解相關(guān)法律規(guī)定:《勞動合同法》第十九條規(guī)定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
此外,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。因此要規(guī)避風(fēng)險,要確定好以下幾方面內(nèi)容:
第一,如果與該員工簽訂了書面的勞動合同,則可以避免兩倍賠償金的風(fēng)險;
第二,確認(rèn)勞動合同簽訂的期限、崗位名稱、試用期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期考核及是否有關(guān)于調(diào)崗的說明,如合同中未明確規(guī)定崗位名稱、試用期起始日期,則可以根據(jù)勞動合同法規(guī)定執(zhí)行相應(yīng)的試用期限并按實際工作崗位進(jìn)行考核;信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
第三,對該員工試用期工作進(jìn)行考核評估,并進(jìn)行考核面談,讓員工進(jìn)行簽字確認(rèn),不簽字的最好能有第三人在場進(jìn)行見證,做好記錄,留作證據(jù);
第四,搜集書面證據(jù):包括員工入職以來的工作表現(xiàn)、員工評價、上級評價,著重審查是否有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象,是否有書面懲處單據(jù),結(jié)合公司規(guī)章制度進(jìn)行處理;根據(jù)勞動法及勞動合同法相關(guān)法律規(guī)定,企業(yè)與試用期員工解除勞動合同需證明員工不符合錄用條件,因此,這方面的證據(jù)搜集尤其重要,不能單憑口頭說辭退就辭退;信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
第五,雖然企業(yè)與員工協(xié)商一致可以進(jìn)行調(diào)崗,但企業(yè)還需要對該員工自身能力素質(zhì)進(jìn)行綜合考量,確認(rèn)該員工是否適合擬調(diào)崗職位,如該員工不具備擬調(diào)崗位所要求的核心能力,則需慎重進(jìn)行調(diào)崗處理,以免引發(fā)后期不必要的糾紛;如該員工綜合能力較強,具備擬調(diào)崗位所需核心能力素質(zhì),則不必過分糾結(jié)于試用期限的長短。
第五,與員工就崗位變動相關(guān)事宜簽訂變更協(xié)議,雙方留存;可在協(xié)議中約定一定的考察期限,如在考察期限內(nèi)不能達(dá)到崗位要求,則給以降薪等方式的處理對待,迂回變通;與該員工深入溝通,曉以利害,利用hr資源優(yōu)勢給予推薦其他公司相關(guān)崗位工作機會,使員工主動辭職,保留良好的工作記錄,當(dāng)然是皆大歡喜的;
第六,做最壞的準(zhǔn)備:提前與老板溝通,告知實際情況及風(fēng)險的存在,做好協(xié)商不成需給予員工賠償?shù)男睦砗徒?jīng)濟準(zhǔn)備。說到底,還是要多關(guān)注日常員工關(guān)系的處理、自身制度的規(guī)范以及合同簽訂的風(fēng)險規(guī)避,功夫要下在平時,不能臨時抱佛腳,更不能視法律法規(guī)不見,隨意處置員工。
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