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HR學會巧妙管理員工十大招式

發(fā)布時間:2015/10/28 2:24:37文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):4901次


  以前那種把管理職務(wù)當官來看,將員工當作工具,封建家長式的作風應(yīng)當被拋棄。取而代之的是,尊重員工的個人價值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動力市場的供求機制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。

  支招一:重在觀念

  以前那種把管理職務(wù)當官來看,將基層員工當作工具,封建家長式的作風應(yīng)當被拋棄。取而代之的是,尊重員工的個人價值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動力市場的供求機制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本,是競爭優(yōu)勢的根本,并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

  支招二:設(shè)立高目標

  留住人才的關(guān)鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝,熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn),如果企業(yè)能不斷提出更高的目標,他們就會留下。作為一個管理者,你要認識到在員工成長時,他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學到新的東西,他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

  支招三:經(jīng)常交流

  沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常的交流,征詢員工對公司發(fā)展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開這些困難,同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助,要記住紙是包不尊的,員工希望了解真象。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

  支招四:授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

  授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法,授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時在承擔責任,當一個人被信任的時候,就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,我們建議不要每一項決策都由管理人員做出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?

  支招五:輔導員工發(fā)展個人事業(yè)

  每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法,并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中,在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工,他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么,并幫助他們認識自己的長處和短處,制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃,然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求,把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

  支招六:讓員工參與進來

  我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來,讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與決策。當員工希望參與,而你卻不給他這種機會時,他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

  支招七:信守諾言

  也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言,或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為高層管理的你,任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響,如果你許下了諾言,你就應(yīng)該對之負責。

  如果你必須改變計劃,你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因,他們會認為你食言,這種情況經(jīng)常發(fā)生的話,員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

  支招八:多表彰員工

  成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點:

  公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

  以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但失去它本身的效果,而且會引起許多流言蜚語。

  獎勵的態(tài)度要誠懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。

  獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情,而不是已經(jīng)被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。

  支招九:允許失敗

  要對員工有益的嘗試予以信任和支持,他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們,失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了,我們應(yīng)該更多的強調(diào)積極的方面,鼓勵他們繼續(xù)努力。同時,幫助他們學會在失敗中進行學習,和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。

  批評或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創(chuàng)新,結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

  支招十:建立規(guī)范

  訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的,我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述,使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么,向誰匯報,有什么權(quán)利,承擔什么責任。當然這種限制不應(yīng)過于嚴格,但一定要有。建立合理的規(guī)范,員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時,應(yīng)要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。

  除此之外,還可以從以下幾個方面入手:

  1、公道:公道就是公平,要求領(lǐng)導對員工一視同仁,不管親疏。不管厚薄,領(lǐng)導者是否公道對員工的積極性有著根本性的關(guān)系。

  2、信任:一個團隊如果缺少信任那么后果是非常致命的,積極性證明領(lǐng)導對員工的信任,同時也是員工對領(lǐng)導的信任。信任是雙方的,單方的信任是不會長久的,我相信互相的信任。每個員工都是這個公司的重要者。

  3、定位:給自己準確的定位。心有多大事情就能做多大,不管你是因為什么原因進入神采飛揚的,腳踏進來后那么你就要給自己從新定位,了解自己的目標。堅持就是勝利,我不怕領(lǐng)導看到后笑話我,我進入神采后就給自己制定新的目標。我想做vip管理者,按現(xiàn)在的劃分也就是區(qū)域經(jīng)理。以后成功與否不重要。關(guān)鍵的是我去努力了。爭取了。我不段的從失敗中認識自己。從實踐中學習。我相信我會成功,因為我有足夠的勇氣和信心去面對挫折。
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