每一位管理者都希望知道,什么能提升基層員工敬業(yè)度?其中,有兩個關(guān)鍵因素:
一是為員工建立對公司未來及其中員工自身角色(如職業(yè)發(fā)展的機會)的信心(可通過清晰而有希望的發(fā)展方向、對領(lǐng)導者的信心、以質(zhì)量和客戶為導向來實現(xiàn));
二是確保為公司成功作出貢獻的員工得到足夠的獎勵(運用薪酬和福利,以及尊重與認可)。
明確公司發(fā)展方向的實際內(nèi)容,對于有效執(zhí)行固然重要;但從員工積極性的角度考量,將他們與發(fā)展方向這一公司大局聯(lián)系起來,也同等重要。在工作中,大多數(shù)員工會尋求機會,作出比自身能力更大的貢獻,以期能夠展現(xiàn)出自己的與眾不同之處。能夠喚起員工的這種目標意識,是變革型領(lǐng)導的精髓所在,也是提升員工敬業(yè)度的關(guān)鍵。
當今的員工都認識到,他們在未來能否長期就業(yè)并獲得職業(yè)發(fā)展,都取決于公司能否健康、穩(wěn)定發(fā)展,以及未來的發(fā)展方向。他們懂得,與強者為伍已變得空前重要。只有在相信自己所在的公司有著良好的管理制度和發(fā)展定位,并且能夠取得成功時,員工們才會將自己的未來托付給這位雇主。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
公司要向員工證明,公司以客戶為中心,有能力提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù),并且能夠研發(fā)新產(chǎn)品——這是員工對公司的未來發(fā)展方向和市場定位抱有信心的基礎(chǔ)。對于任何一名直接與顧客打交道的員工來說,公司最讓他們不滿的地方,就是不能及時獲知客戶需要,或公司對此漠不關(guān)心。畢竟,這些員工是在第一線與客戶打交道,他們的任何閃失都會遭到客戶的投訴。
由于雇傭關(guān)系的社會契約已經(jīng)被重新定義,古老的終身契約制已被拋棄,員工逐漸意識到,他們有責任自我管理和發(fā)展自己的職業(yè)生涯,而且,他們今后的前途也都有賴于自身技能的持續(xù)提高。如果他們今后不提升自己的能力,無論是在目前的公司還是跳槽到別處,都會承受就業(yè)能力下降的風險。因此,成長和發(fā)展的機會總歸更眷顧那些自始至終保持著敬業(yè)度的員工。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
由于現(xiàn)在的公司運營正在逐漸走向精簡化,員工們被要求“少用多做”。特別是在工作量大的情況下,員工會對薪酬問題非常敏感。他們能夠清楚地看到自己的全部付出,并向公司施加壓力,要求付出同回報對等。在這種情況下我們意識到,一個能對員工的付出進行充分獎勵的薪酬管理體系,同過去相比變得更為重要了。使薪酬體系對內(nèi)、對外都體現(xiàn)出公平,才能建立員工的信心,讓他們相信自己為公司付出的精力能夠得到可觀的回報。
然而,大量研究已經(jīng)表明,非物質(zhì)的獎勵與認可,通常比金錢激勵更為有效。這并不是說金錢獎勵可有可無。只是,金錢接近于一種“匱乏性需求”(deficiency need)。如果員工認為他們得到的報酬太少——這種報酬的影響不會在他們對公司的貢獻上反映出來,他們的積極性就會動搖。
但是,如果口頭鼓勵員工在工作中發(fā)揮自己的聰明才智,創(chuàng)造更好的績效表現(xiàn),那么那種想要展現(xiàn)自己與眾不同和得到認可的心理,就像是提供了一筆可觀的物質(zhì)激勵。
“物質(zhì)獎勵是應(yīng)該的,但使員工得到認可才是更好的獎勵方式?!笔聦嵣希呐膯T工后背帶來的積極影響力,可能比拍拍他們的錢包要大得多。這對公司來說是個好消息,特別是在薪酬預(yù)算有限的時候。
與物質(zhì)獎勵不同,認可花不了多少錢。事實上,通常是免費的。
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