終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)，日本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方面的三大神器，基本上都是在二戰(zhàn)后開(kāi)始建立并完善，并由于對(duì)戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)騰飛貢獻(xiàn)巨大，而被冠以“神器”、“支柱”之名。三大支柱還有一項(xiàng)共同點(diǎn)，便是集中在人力資源管理領(lǐng)域，精細(xì)界定企業(yè)和員工的勞資關(guān)系。日本的勞資關(guān)系可稱之為“家族式”的勞資關(guān)系。首先日本人認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)家庭，老板就是家長(zhǎng)，家長(zhǎng)肯定會(huì)考慮員工的健康成長(zhǎng)和工資福利，員工只需要好好干活，大家庭好了，家長(zhǎng)自然會(huì)給員工漲工資漲福利。

　　第一，終身雇傭制

　　終身雇傭制正是基于“有恒業(yè)者方有恒心”的心理，企業(yè)創(chuàng)造類似“家”的環(huán)境，以培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，服務(wù)于企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。最初，這項(xiàng)制度由松下公司創(chuàng)始人松下幸之助提出：“松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)。企業(yè)也絕對(duì)不會(huì)解雇任何一個(gè)‘松下人’?！彪S后，該經(jīng)營(yíng)模式被無(wú)數(shù)企業(yè)仿效。

　　自上世紀(jì)80～90年代以來(lái)，日本的終身雇傭制開(kāi)始明顯受到市場(chǎng)化和全球化影響，勞動(dòng)者派遣在日本也發(fā)展起來(lái)，人員的流動(dòng)性也開(kāi)始變大。但是，無(wú)論是日本的相關(guān)法律，還是企業(yè)管理的理念，在延續(xù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系這一點(diǎn)上都沒(méi)有變化，企業(yè)依然希望保持長(zhǎng)期雇傭、排斥人員頻繁流動(dòng)。

　　第二，年功序列工資制信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　20世紀(jì)50年代，年功序列工資制在日本廣為流行，實(shí)施之初產(chǎn)生的效益顯著，特別是最大限度穩(wěn)定企業(yè)雇員，增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。但隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這一制度的弊端開(kāi)始顯現(xiàn)，最嚴(yán)重的問(wèn)題是工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和績(jī)效，也不能充分反映職務(wù)或崗位特點(diǎn)，使雇員之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。于是，日本企業(yè)近年開(kāi)始對(duì)其實(shí)行全面改革，將單一的年功工資改變?yōu)槎嘣Y(jié)構(gòu)工資，主要包括：提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例;削弱年功因素，把無(wú)限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪。

　　第三，企業(yè)工會(huì)信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在以終身雇傭、年功序列為標(biāo)志的企業(yè)文化里，工人和工會(huì)對(duì)企業(yè)的依附程度非常高，工會(huì)也被認(rèn)為是家族的重要成員，其作用在于保持勞資平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和工人共同發(fā)展。

　　雖然日本企業(yè)的相關(guān)勞動(dòng)法律雖然移植自美國(guó)，但由于勞資力量對(duì)比差異，日本立法更偏向嚴(yán)格限制企業(yè)不當(dāng)行為，比如企業(yè)限制工會(huì)、克扣工資、欠薪等等都在法律禁止范圍。而在法律、制度的約束下，日本企業(yè)的雇員和雇主都有各自的權(quán)利、義務(wù)界限，出現(xiàn)問(wèn)題也是在規(guī)則之內(nèi)解決，并且過(guò)程中一定是企業(yè)為主導(dǎo)。同時(shí)，日本政府還會(huì)輔以社會(huì)保障、援助制度等。

　　不僅工會(huì)可以代表工人集體打官司維權(quán)，更有專門(mén)解決集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的行政機(jī)構(gòu)——?jiǎng)趧?dòng)委員會(huì)。常凱教授說(shuō)：“日本的每個(gè)縣、市都開(kāi)設(shè)勞動(dòng)委員會(huì)，由雇員、工會(huì)以及包括政府、教授、律師組成的公益方構(gòu)成勞資爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)，一般從公益方選出教授或者律師作為代表參與調(diào)解、協(xié)商。”

　　基于上述情形，日本企業(yè)員工如果好好干，就能在一家企業(yè)工作一輩子，而且工資逐年都會(huì)增長(zhǎng)，這是勞資關(guān)系的常態(tài)，因此員工通常非常服從、認(rèn)真敬業(yè)，真誠(chéng)投入工作、關(guān)心公司發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)也很關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展，員工培訓(xùn)力度很大，在很多管理細(xì)節(jié)上都表現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)愛(ài)。不過(guò)，這相對(duì)而言屬于一種理論意義上的推設(shè)，日本企業(yè)勞資關(guān)系的實(shí)際情形當(dāng)然不會(huì)這么“唯美”，盡管自上世紀(jì)40～50年代日本就實(shí)現(xiàn)了勞資方面立法完善、機(jī)制健全的工作，民族文化和商業(yè)精神的傳承也很連貫。
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