“史上最難就業(yè)季”這個新名詞伴隨一連串信息，如“全國高校畢業(yè)生共計699萬”、“用人單位崗位供給總量下降約15%”、“北京地區(qū)截至5月1日高校畢業(yè)生簽約率僅為33.6%”等，成為2014年上半年以來媒體最熱話題之一，同時也牽動著畢業(yè)生、學生家長、高校教育工作者、政府官員等相關各方的神經。

　　事實上，“最難就業(yè)季”現象的背后是諸多復雜因素作用的結果：大環(huán)境上，2012年我國宏觀經濟增速7.8%，2013年宏觀經濟增速繼續(xù)下行，二季度已經下滑至7.5%，經濟增速緩慢，產業(yè)結構面臨調整，第三產業(yè)吸納勞動力能力不高共同導致部分企業(yè)縮減招聘規(guī)模;一方面，持續(xù)多年的高校擴招，以及大部分高校專業(yè)設置與社會市場需求不對接，造就了大學生就業(yè)群體的數量化、結構化矛盾;用人觀念上，大部分企業(yè)方基于短期效益，不愿投入培養(yǎng)成本，降低招收應屆生熱情;擇業(yè)觀念上，新生代畢業(yè)生期望找到穩(wěn)定安逸體面的工作，進一步縮小了本已嚴峻的就業(yè)選擇面。

　　拋開無法回避的大環(huán)境問題，筆者作為國有企業(yè)人力資源工作者，更想從企業(yè)用人角度提出一些積極的想法。對于能夠創(chuàng)造就業(yè)機會的企業(yè)而言，通過校園招聘吸納一部分符合企業(yè)要求的應屆生，一方面既有利于企業(yè)人才儲備，另一方面也是緩解目前嚴峻就業(yè)形勢最直接最有效的途徑，具體可從以下三個方面來考慮。

　　一、相比其他招聘方式，校園招聘優(yōu)勢多多

　　“爭天下必先爭人，取市場必先取人”，相信這是當前很多企業(yè)管理者對人才的共識。但在現實中，企業(yè)卻發(fā)現在成熟勞動力市場中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發(fā)業(yè)務，需要大量目標人才的時候，供求矛盾尤為突出：一種情況是，勞動力市場存量有限且資源較為分散，企業(yè)面臨數量供給不足、提高渠道挖掘成本的風險;另一種情況是，現有勞動力市場無法提供符合最新生產力要求的人才。要預防這種情況，顯然校園招聘是一個不錯的選擇。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　從時間上來看，校園招聘也具有集中時間優(yōu)勢。

　　我國高校學生畢業(yè)季多集中在每年6、7月，而根據國家教育部相關規(guī)定，企業(yè)可在每年11月份進入校園招收次年應屆畢業(yè)生。校園招聘集中有規(guī)律的時間特點，不僅便于企業(yè)根據自身經營戰(zhàn)略提前做好人力資源規(guī)劃，更有助于企業(yè)在集中的時間點批量儲備人才，進一步降低招聘管理成本，防范企業(yè)突發(fā)用人風險。據人保部公開資料顯示，“未來五年高校畢業(yè)生數量還將保持在年均700萬左右的高位”，這些新鮮血液在綜合素養(yǎng)、知識理念、學習能力方面相較于其他勞動力群體具有明顯的優(yōu)勢，企業(yè)也更易篩選到自身所需要的后備人才。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　當前，已有越來越多的企業(yè)認識到這一點。據fescosurvey2012年12月份進行的企業(yè)校園招聘調查結果顯示，在“史上最難就業(yè)季”的嚴峻形勢下，截至調查時間，已有23.1%的企業(yè)完成或參與了校園招聘活動，45.5%的企業(yè)正在校園招聘過程中，21.6%的企業(yè)正在準備開始校園招聘活動。這三部分的企業(yè)比例之和占到90%以上，調查中只有7%的企業(yè)明確表示沒有校園招聘計劃。由此可見，校園招聘這一從外部補充大量新興人才的方式已經受到了眾多企業(yè)的認同。

　　具體從補充新技術人才、調整人才結構的效果上，優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的引入無疑也是效率較高的一種方式。

　　當市場越來越傾向選擇具有創(chuàng)新能力的企業(yè)時，及時對自身人才結構做出調整成為各企業(yè)發(fā)展的迫切需求。企業(yè)要么培訓培養(yǎng)內部人才，要么在市場上挖掘現成的創(chuàng)新人才，但現實情況是，企業(yè)通常很難在市場上找到這樣的人才。優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的引入將有助于打破這樣的困境，主要原因在于以下三個方面：一是當前以85后、90后為主體的高校畢業(yè)生，他們最大的特點就是學習能力強，容易接受新鮮事務，個性獨立，思想開放，直接對應屆畢業(yè)生進行新技術培訓，可以提升技術升級的效率;二是應屆畢業(yè)生也可以填補因老員工技術升級空缺的崗位，為未來新技術體系搭建儲備后備人才;三是企業(yè)基于培訓性價比考慮，通常優(yōu)先選擇對企業(yè)忠誠度高的員工作為培訓對象，而這部分員工中尤以往年應屆畢業(yè)生身份進入企業(yè)的占多數。以筆者所在企業(yè)為例，當前企業(yè)高級經營管理團隊中有50%的管理者來源于校園招聘，成為企業(yè)高管團隊成員的第一大來源渠道。實踐證明，應屆畢業(yè)生在企業(yè)基層中鍛煉成長，更易認同企業(yè)價值觀，工作穩(wěn)定性更強，工作成績更明顯。

　　以筆者所在it行業(yè)為例，近些年云計算、物聯(lián)網、大數據成為各企業(yè)爭相發(fā)力的焦點，但當從市場尋找既有人才成為瓶頸后，以阿里巴巴、騰訊、百度為代表的互聯(lián)網龍頭企業(yè)便著重自己培養(yǎng)數據挖掘、云平臺搭建等新興崗位人才，有力保障了新技術后備人才隊伍建設。去年chinahrkey發(fā)布的《2011中國企業(yè)校園招聘現狀調研報告》顯示，2011年企業(yè)普遍重視校園招聘環(huán)節(jié)，尤其以互聯(lián)網與高科技行業(yè)對應屆畢業(yè)生的需求最為旺盛。

　　此外，招聘應屆畢業(yè)生對企業(yè)文化傳承具有深遠的意義。企業(yè)管理實踐中，我們會發(fā)現社會招聘的員工在技能業(yè)務表現上良好，但常常因為文化價值理念的不同而給企業(yè)帶來管理上的難題，甚至影響團隊合作和企業(yè)利益。然而，應屆畢業(yè)生帶有鮮明的“璞玉”特質，更容易接受其所在企業(yè)的文化價值觀。相比社招員工，企業(yè)能夠利用較少的培訓成本將應屆畢業(yè)生培養(yǎng)成高度認同企業(yè)價值觀且具備創(chuàng)新思維的新型員工，對企業(yè)發(fā)展形成良好的助力作用。伴隨著在公司年限的遞增，這些成長起來的新員工在企業(yè)文化價值觀潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經趨于和諧統(tǒng)一，對企業(yè)的忠誠度也高于一般社招員工，穩(wěn)定性更佳。這為企業(yè)的文化傳承奠定了堅實的基礎。

　　二、走出校招誤區(qū)，提升管理，預防風險

　　當然，并不是所有的企業(yè)都認同校園招聘的意義。對校園招聘持保留態(tài)度的企業(yè)觀點主要集中在以下兩個方面：第一，認為應屆畢業(yè)生沒有工作經驗，不能馬上承擔當前崗位任務，會對短期利潤產生影響;第二，應屆畢業(yè)生流失率高，培養(yǎng)畢業(yè)生成為企業(yè)的一項成本風險。

　　其實，這些問題企業(yè)可以通過優(yōu)化內部管理方式來減少應屆畢業(yè)生使用的影響。

　　從事一份新工作，任何人都需要有適應的過程。相比有經驗員工，應屆畢業(yè)生的適應周期要長一些，需要從企業(yè)文化、崗位工作流程、工作要求等各個方面進行熟悉了解。企業(yè)可以通過內部戰(zhàn)略規(guī)劃下的關鍵價值鏈梳理出不同崗位層級及任職要求，有目的性地招聘適合本企業(yè)文化價值觀及能力導向的應屆畢業(yè)生。之后根據應屆畢業(yè)生的特點安排合適的基礎工作。一方面，踐行“人才要從基層鍛煉培養(yǎng)”的理念，讓大學生通過基層崗位熟悉企業(yè)文化，積累一線工作經驗，鍛煉能力，另一方面，通過對基礎崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業(yè)有條件對老員工進行技術更新培訓，安排更多挑戰(zhàn)性工作。任何人和事物在新的環(huán)境下都需要成長的過程，作為企業(yè)管理者，不能用過于嚴苛的眼光看待應屆畢業(yè)生，將他們等同于有社會經驗者，而是應該理性分析應屆畢業(yè)生特點，取其所長避其所短，合理安排工作崗位，相信這個年輕的群體必將成為企業(yè)發(fā)展后勁的主力。

　　與此同時，企業(yè)對因畢業(yè)生較高流動率而引發(fā)的培訓及管理成本風險的顧慮也是可以通過擬定人力資源規(guī)劃、完善員工職業(yè)規(guī)劃體系建設化解的。

　　根據麥可思研究院編寫的《2012年就業(yè)藍皮書》統(tǒng)計分析，“有近38%的2012屆大學畢業(yè)生選擇半年內離職，排在第一位的離職原因就是個人發(fā)展空間不夠”。除去畢業(yè)生自身浮躁、好高騖遠的因素外，個人發(fā)展空間的問題很大程度上源于企業(yè)自身管理規(guī)范性、企業(yè)文化以及員工成長空間設計等因素。是否具有完善的內部晉升機制、人才開發(fā)機制以及與之相匹配的薪酬福利激勵機制，是企業(yè)降低新員工流失率、提升內部管理水平的空間所在。

　　以管理培訓生項目而享譽行業(yè)的某世界500強企業(yè)，每年公司招聘主要任務就是校園招聘。通過統(tǒng)一嚴格的標準篩選出的應屆生初入公司并不會明確崗位，而是在管理、營銷、品牌宣傳等多個部門輪崗。學生在輪崗中找到自己的定位，公司也通過輪崗發(fā)現和儲備后備力量。該公司堅持“內部提升”政策，各職業(yè)通道崗位管理人員主要通過內部選拔，這也為包括應屆畢業(yè)生在內的廣大員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展機會。在人才培養(yǎng)與發(fā)展方面，該公司更提出了員工價值模型，即每年都為員工完善培訓機制與不斷學習發(fā)展的環(huán)境、提供有意義和具有挑戰(zhàn)性的工作、建立良好的上下層關系、提供有競爭力的薪酬機制和完備的職業(yè)道路發(fā)展計劃，以及有助于工作生活平衡的工作環(huán)境。由此可以看出，當企業(yè)內形成良好的人才成長環(huán)境，逐步營造出一個以人為本的組織氛圍，不僅僅應屆畢業(yè)生，有多年工作經驗員工的流失都將大大減少，最終為企業(yè)打造良好的雇主品牌，同時也可吸引更多的優(yōu)秀人才加入，增強企業(yè)活力。

　　三、理性規(guī)劃、合理應用校園招聘

　　不可否認，招聘任用應屆生也需要一些條件。比如在企業(yè)初創(chuàng)階段，緊迫的生存狀態(tài)讓企業(yè)沒有充分的時間對應屆畢業(yè)生進行培訓。但當企業(yè)進入快速成長期及穩(wěn)定發(fā)展階段時，內部團隊構建初步完成時，招聘應屆畢業(yè)生便具有長遠意義。他們具有鮮明的追求創(chuàng)新、變革和學習的特點，與企業(yè)在創(chuàng)新中尋求發(fā)展的成長軌跡高度吻合。只要企業(yè)選好人，用好人，留好人，應屆畢業(yè)生終究會成為企業(yè)發(fā)展中必不可少的核心人力資源競爭力。

　　綜上所述，企業(yè)應看到校園招聘在人才集中度、補充新技術人才、調整人才結構以及文化認同感等方面的諸多優(yōu)勢，同時通過優(yōu)化內部管理，管控應屆畢業(yè)生高流動風險，結合企業(yè)的發(fā)展情況適時、合理地運用校園招聘，在有效解決企業(yè)內部人才供給的同時，也為解決“史上最難就業(yè)季”的就業(yè)難題貢獻一份力量。