隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)及國(guó)際市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)已然愈演愈烈，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)，在這個(gè)社會(huì)，誰(shuí)能更重視人力資源開(kāi)發(fā)，重視保持員工需求與企業(yè)目標(biāo)的一致，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

　　其中，績(jī)效考核在人力資源管理中一直處于一個(gè)核心地位，它是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量及質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工預(yù)期崗位要求是否相稱的工具。

　　筆者認(rèn)為績(jī)效管理目的在于確認(rèn)員工的工作成就，以此來(lái)改進(jìn)員工的工作方式，從而提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。因此績(jī)效考核一直是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇，也可以說(shuō)，沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。

　　現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中，績(jī)效考核受到了越來(lái)越多的重視但是在具體的實(shí)施過(guò)程中，相當(dāng)一部分企業(yè)績(jī)效考核導(dǎo)入的效果卻不是很理想，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目的。根據(jù)調(diào)查顯示，1044家實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)中，有59、1%的企業(yè)選擇效果“一般”，而選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，其中選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，僅僅只占了1、7%。

　　也就是說(shuō)，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核依舊是一個(gè)令企業(yè)非常頭痛的工作。那么為什么會(huì)形成這樣的結(jié)果呢?其實(shí)原因是多方面的，其中最主要的是以下幾方面：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　1、缺乏對(duì)績(jī)效考核需要解決的問(wèn)題和目標(biāo)的認(rèn)識(shí)

　　考核是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，以此其核心就是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)，也可以通過(guò)考核用于員工的培訓(xùn)、升級(jí)、獎(jiǎng)懲和薪酬，然而很多企業(yè)把考核單純地定位與確定利益分配的工具，雖然說(shuō)在一定程度上帶來(lái)了激勵(lì)，但是也存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　筆者認(rèn)為好的績(jī)效制度應(yīng)該是能夠激活整個(gè)組織，提升績(jī)效，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的確定，績(jī)效的產(chǎn)生和考核，形成一個(gè)完整的持續(xù)溝通、授權(quán)與輔導(dǎo)的循環(huán)，才能最終達(dá)到績(jī)效提升的目的。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理

　　一般而言，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。一旦設(shè)計(jì)項(xiàng)目不嚴(yán)謹(jǐn)或者說(shuō)考核標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，更加大了考核的隨意性，考核標(biāo)準(zhǔn)也變得大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就難以衡量，也難以讓員工信服，結(jié)果只會(huì)流于形式。

　　另一方面績(jī)效考核的內(nèi)容有時(shí)總會(huì)以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，還有一種情況是考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這明顯就影響了考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。

　　而且過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來(lái)，才能克服其主觀隨意性。

　　3、不夠健全的績(jī)效制度

　　有許多企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)都非常不錯(cuò)，可績(jī)效管理制度卻不夠健全，員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理制度也不甚了解，企業(yè)也沒(méi)有讓員工充分參與績(jī)效考核或績(jī)效的結(jié)果和加薪、獎(jiǎng)金沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)，沒(méi)有深入研究企業(yè)的特性與需要，更忽略了內(nèi)部溝通。這顯然讓績(jī)效考核粗陋不堪，難以實(shí)行。

　　為了保證績(jī)效考核實(shí)施的實(shí)際效果，就必須使績(jī)效考核的目標(biāo)服從于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。在制度設(shè)計(jì)上強(qiáng)調(diào)員工積極性，最大限度地提高員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。而且管理細(xì)則更要清晰明了，能夠?yàn)閱T工所用，為管理者所用，簡(jiǎn)單易操作。