目前大多數(shù)企業(yè)都在推行績效考核，但是績效管理推行效果卻不盡如人意。小編認(rèn)為，究其本質(zhì)原因就在于部門企業(yè)在績效溝通時(shí)常常最主要環(huán)節(jié)做的不夠到位，甚至有的根本就沒做，溝而不通的情況時(shí)有發(fā)生。

　　事實(shí)上，績效溝通時(shí)績效考核的聲明，也是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，溝通的不到位直接導(dǎo)致了績效考核的大打折扣，也勢必影響到企業(yè)的業(yè)績，作為企業(yè)員工，在公司推行新的考核辦法后，應(yīng)該予以積極的配合，不能因?yàn)樯霞夘I(lǐng)導(dǎo)的松懈而自我放松，在工作過程中需要利用公司資源時(shí)，應(yīng)主動(dòng)與上司溝通，而不是消極的等待最后公司對責(zé)任的認(rèn)定和獎(jiǎng)懲，此外，作為管理者，應(yīng)該在日常工作中對于員工的一些行為及時(shí)予以提醒和指正，這是現(xiàn)實(shí)生活中極易出現(xiàn)的情況。

　　我們常說的績效管理通常由6個(gè)部分組成，分別是績效目標(biāo)的擬定、績效目標(biāo)溝通、績效日常反饋和溝通、績效結(jié)果評估、績效面談、績效結(jié)果應(yīng)用，這6個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著績效管理的暢通進(jìn)行。

　　但是絕大多數(shù)企業(yè)都忽視了績效日常的反饋和溝通這個(gè)環(huán)節(jié)，往往更多的時(shí)間換在其他幾個(gè)環(huán)節(jié)了，這就造成重結(jié)果而輕過程的現(xiàn)象，要知道，任何結(jié)果都是過程中行為積累導(dǎo)致的，缺乏對過程的管理，就難以控制結(jié)果的產(chǎn)生。事實(shí)上，在績效管理的每一個(gè)過程中都離不開溝通。

　　員工績效管理里一個(gè)長期為人忽視的問題——在許多情況下，員工的低效業(yè)績，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。而績效體系是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，如果沒有解決好這個(gè)問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會(huì)受到挑戰(zhàn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　在績效管理過程中，績效考評者在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時(shí)得以改善。這不僅避免了績效結(jié)果的惡化，也履行了領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，加強(qiáng)了與員工之間的感情。而績效考核對象在發(fā)現(xiàn)自己的績效出現(xiàn)問題時(shí)，也應(yīng)該積極主動(dòng)和上級溝通，畢竟績效考核是對自己的工作一種衡量。

　　當(dāng)然，在績效考核結(jié)果出來以后，一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績效評價(jià)委員會(huì)都是考核工作的參與者，對考核結(jié)果必須展開面談。這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識，并對改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　績效管理的結(jié)果往往是和員工的工資相掛鉤，只是因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)中工資中與績效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正因?yàn)槿绱耍冃Э己说慕Y(jié)果變得異常敏感，如果過程中處理不好，極易導(dǎo)致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時(shí)暢通的績效溝通渠道就顯得異常重要。

　　因此企業(yè)應(yīng)該建立員工申訴機(jī)制和渠道，如果員工對績效有意義，可提出申述，溝通能力作為管理者必備技能，在績效管理中更應(yīng)充分體現(xiàn)，溝通的好壞決定績效考核的好壞，同時(shí)影響企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成及員工價(jià)值的提升。