績(jī)效管理是企業(yè)永久的話題，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理就是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人之間的業(yè)績(jī)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)可以將為了改善績(jī)效而進(jìn)行的相關(guān)活動(dòng)都可以納入到績(jī)效管理咨詢的范疇。
企業(yè)績(jī)效管理中常見(jiàn)的幾種問(wèn)題主要是：
一：企業(yè)績(jī)效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略出現(xiàn)了脫節(jié)
薪酬策劃指出，企業(yè)在績(jī)效方面往往會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績(jī)效卻不好。一般情況下，企業(yè)在績(jī)效方面會(huì)這樣做：在年末由各個(gè)部門(mén)提出下一年度各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)，上報(bào)到公司進(jìn)行審核，審核通過(guò)后就依次簽訂部門(mén)責(zé)任書(shū)。
二：績(jī)效管理僅僅成了人力資源的責(zé)任信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
薪酬策劃指出，這個(gè)問(wèn)題是績(jī)效管理中最普遍的一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)的人力資源部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，有時(shí)會(huì)遇到一些比較大的障礙，企業(yè)的業(yè)務(wù)方面的主管認(rèn)為績(jī)效考核工作是不會(huì)產(chǎn)生增值的行為。所以只會(huì)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的完成這方面的任務(wù)，交給人力資源部門(mén)。
三：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置太繁瑣或者太過(guò)單一信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
企業(yè)的績(jī)效管理可以抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，從而綱舉目張。企業(yè)在制定績(jī)效考核的時(shí)候，需要根據(jù)企業(yè)的相關(guān)情況制定，但是人力資源部門(mén)卻只是建立了一套適應(yīng)全體員工的指標(biāo)，這樣是不太適合企業(yè)績(jī)效管理的。
四：企業(yè)比較關(guān)注短期的績(jī)效往往忽視了長(zhǎng)期的績(jī)效
有些企業(yè)在制定績(jī)效的時(shí)候，只看到了短期的利益和績(jī)效，但是卻忽略了長(zhǎng)期的績(jī)效。這樣的企業(yè)是不可能走的長(zhǎng)遠(yuǎn)的，這樣的企業(yè)也是沒(méi)有未來(lái)的。
五：績(jī)效考核的結(jié)果服務(wù)與獎(jiǎng)金的分配
薪酬策劃指出，這樣做員工只會(huì)根據(jù)獎(jiǎng)金的金額來(lái)評(píng)判自己對(duì)這個(gè)月工作的評(píng)價(jià)。如果在獎(jiǎng)金上沒(méi)有變化的話，員工就不知道自己該在哪一方面進(jìn)行改進(jìn)了。績(jī)效績(jī)效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部門(mén)，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，尋找運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高。
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