原文：天下之至柔，馳騁天下之至堅。(《道德經》43章)

　　句解：天下最柔弱的東西，可以左右、影響天下最堅強之事物。

　　老子告訴世人：天下無形萬物的背后有人類看不見、摸不著、聽不到的本源規(guī)律，這一本源總則又分為各層次的細則。有形的一切都在無形的法則掌控之中。實際上我們日常商業(yè)經營也是無中生有，世間的所有上市公司都源于創(chuàng)始人頭腦中的想法、思路、思想風暴。無形的道像氣一樣無所不入，像水一樣無所不適。這就是《道德經》通篇的核心主旨：宇宙間一切有形的萬物都源于無形的“道”能量的運行，正所謂“天下萬物生于有，有生于無”。談到現(xiàn)代商業(yè)管理自然也離不開這一宇宙的基本原則，那就是企業(yè)治理的成就歸根于企業(yè)一代代領導者的企業(yè)使命、企業(yè)文化。

　　韋爾奇的管理也是從無形開始的。上任伊始，韋爾奇就提出數一數二的戰(zhàn)略愿景。他說：“我們要能夠洞察到那些真正有前途的行業(yè)并加入其中，要在自己進入的每一個行業(yè)里做到數一數二的位置——無論是在精干、高效，還是成本控制、全球化經營方面。不這樣，20世紀80年代的公司將不會再出現(xiàn)在人們面前。我們必須做到數一數二，因為如果我們對一項業(yè)務的長期競爭力沒有有效的解決方案，那么終將有一天業(yè)務會陷入困境，這只不過是時間早晚的問題?！表f爾奇認為ge的各項業(yè)務都要力爭在市場占有率、在競爭力上達到業(yè)界數一數二，否則就要處理掉。追求數一數二，這正是ge的新戰(zhàn)略愿景。在此后的20年里，這一愿景就像一面旗幟，指引ge從當年的美國十強之一，變成世界第一;從當年的大而有些僵化的“超級油輪”，變成最具活力的企業(yè)——“會跳舞的大象”。

　　在此基礎上，韋爾奇強調要確立面對現(xiàn)實的經營態(tài)度。他提出要看到事物的本來面目，按照事物的本來面目去安排，而不是按照希望的去做。這對于克服大公司的驕傲自滿和忽視現(xiàn)實的經營態(tài)度極為重要。他同時提出追求卓越的口號，要求各個企業(yè)都要追求卓越的經營目標。韋爾奇喜歡造就一種充滿激情的氛圍，使員工為追求高質量和出色的工作成就而自豪，使他們愿意并敢于嘗試新事物。追求卓越的理念就是為下屬設定看似高不可及的目標，以此激發(fā)員工的潛能。韋爾奇上任以后所做的都是圍繞著無形的理念下功夫，從而奠定了ge飛速發(fā)展的基礎。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　21世紀以來，企業(yè)文化這個主題已經從“丑小鴨”變成了“白天鵝”，乃至被人們稱為企業(yè)管理的“文化學派”。企業(yè)文化被當做“寶”的直接原因就是企業(yè)發(fā)展到一定程度，本身就需要一個精神，這是屬于上層建筑的事。好的企業(yè)文化的確能為企業(yè)帶來好的收益，比如方太集團提出“產品、廠品、人品”的文化精髓，貫徹得非常好，在企業(yè)內部樹立了很好的情感形象。

　　但是，企業(yè)文化不是點金石，文化的根本在于效應而不在于框架，拿健力寶的“三位一體(名稱、商標、產品)”企業(yè)文化理論來說，它曾是20世紀80年代后期中國企業(yè)文化建設的典范，但由于過度注重外部框架，忽視了企業(yè)內部管理，這種所謂的文化并未給健力寶帶來多少實際的好處。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　然而，企業(yè)文化在公司內部能否真的深入人心，起到應有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術語，還需要我們做很多深入細致的科學研究。

　　著名企管專家譚小芳老師在企業(yè)做調研和咨詢的時候發(fā)現(xiàn)，國內很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。比如一次，筆者與一位公司負責人聊天，該負責入主動談到公司核心價值觀的重要性。

　　當被問及其所在公司的核心價值觀是什么時，他回答說：“都寫在我們企業(yè)文化大綱里了?！薄澳蔷唧w是什么內容呢?”他沉思片刻說：“一時還真說不上來?！逼鋵崳髽I(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。企業(yè)因為成功而產生成功要素，這些要素中，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。

　　但無論是如何成功的，企業(yè)都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個核心問題就是企業(yè)文化的關注點。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個角度來幫我們驗證企業(yè)文化的真確性。

　　由于歷史的原因，一些企業(yè)是從國有企業(yè)改制過來的，即使是新成立的民營企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業(yè)的影響。因此他們有很多不正常的心態(tài)和現(xiàn)象。由于筆者在企業(yè)文化方面咨詢和培訓中的感受和見聞，我舉幾個例子，第一個：司機和老總的故事。

　　司機每天早上6點鐘起床，接董事長上班，他起得比董事長早;晚上把董事長送回家以后再回家，睡得比董事長晚。但是董事長拿年薪，司機問怎么這么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態(tài)。大家不可以忽視這種心態(tài)。老總拿高年薪，坐著好轎車，住著好房子，過著很有尊嚴的生活，還有分紅;而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠，沒有車子，也不能買最好的房子，也享受不到很多的尊嚴，要經常被罰款、被處罰、被批評，沒有自由。

　　那么如何讓普通員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時間最長，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業(yè)的輝煌、發(fā)展也要靠他。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好，清潔做好，企業(yè)發(fā)展不起來，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，企業(yè)就進不了中國百強;保安想要是我不把門守好，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐奔馳，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺形成，那么你企業(yè)的價值觀形成了，這不容易。

　　但實際這也不難，只是大家沒有去細想。假如我家有5個兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，廣東叫老五)，老大坐的是奔馳，我肯定會到處跟同學講，我老大是坐奔馳的，我會有一種自豪感。我是企業(yè)的老大，我坐奔馳，員工為什么會沒有自豪感呢?他們應該會有的!其實大家都是可以做到的。我講的兩個例子，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。