合理的薪酬管理體系是一種最基本的激勵方法.它是關系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標，同時也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個重要因素。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個企業(yè)都有自己的一套薪酬管理制度管理體系，但卻沒有一個企業(yè)會對自己的薪酬管理體系感到滿意，薪酬管理不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對于企業(yè)來說他是一把“雙刃劍”。使用得當就能吸引人才，留住人才，使用不當則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學合理的薪酬管理制度體系對企業(yè)來說是至關重要的。

　　1、薪酬管理制度的概念及分類

　　所謂薪酬管理，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實物報酬的總和。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動使用權后獲得的報酬。上世紀90年代以來，隨著市場經(jīng)濟體制的建立和完善，企業(yè)作為市場主體的逐步確立，我國企業(yè)的薪酬管理制度實踐也經(jīng)歷著從國家直接對員工的行政性工資分配到市場化薪酬管理的轉變。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個部分，合理的薪酬管理能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。雖然激勵員工的手段有很多種，但合理的薪酬管理激勵制度卻是激勵員工的一個重要的方法。

　　薪酬管理體系從理論上來講由三個部分構成：基本薪酬管理，獎勵薪酬管理和員工福利。

　　基本薪酬管理是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩(wěn)定，因而具有較強的剛性。獎勵薪酬管理是企業(yè)對員工過去工作和已取得成就的認可，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強的彈性。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　員工福利是指員工在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報酬，在我國主要表現(xiàn)為國家法定的福利(五險一金，養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，：工傷保險，生育保險，和住房公積金)和企業(yè)自定的福利(健康體檢，特殊津貼，免費的午餐等)。

　　2、影響薪酬管理在企業(yè)激勵中的因素信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　2.1薪酬管理的公平性

　　薪酬管理的公平性是員工對與薪酬管理滿意度相聯(lián)系的相對價值，它強調員工不僅關心自己的所得與付出的關系，更關心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關系，通過比較，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會認為不公平，導致內心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業(yè)的印象變差，跳槽等等。

　　員工對公平的感受通常包括四個方面：.

　　(1)員工將個人的薪酬管理與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬管理制度做比較而產(chǎn)生的感受。

　　(2)員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產(chǎn)生的感受。

　　(3)員工對企業(yè)的薪酬管理制度評價及執(zhí)行過程的公正性，合理性所產(chǎn)生的感受。

　　(4)員工對在企業(yè)中最終獲得的薪酬管理多少的感受。

　　2.2員工對薪酬管理制度制度的期望

　　美國管理學家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結為兩大類：保健因素和激勵因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對抗，但不會對員工產(chǎn)生較大的員工激勵作用。激勵因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認可和贊賞，個人晉升的機會等。薪酬管理按功能可以分為保健性薪酬管理和激勵性薪酬管理，保健性薪酬管理主要包括：基本工資及福利，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等經(jīng)濟薪酬管理，激勵因素包括：獎金，獎勵，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟性薪酬管理制度，在企業(yè)中，員工認為，首先，收入應該與企業(yè)的效益同步增長。其次，工作能力強，業(yè)績突出的人員希望加大激勵性薪酬管理。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬管理。

　　2.3員工的年齡結構

　　員工的年齡結構層次不同，對薪酬管理的價值認同也不同，年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓機會和參與重要活動以求個人的工作經(jīng)驗的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機會，最后，50歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。

　　2.4員工的知識結構。學歷層次

　　在企業(yè)中，員工的學歷越高，對薪酬管理的期望值就越大，他們比較看重通過自己的知識，工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來的效益越高，則希望個人的薪酬管理也增加，反之亦然。而學歷低的員工更重視于企業(yè)對自己工作的認可，以及保健型因素的作用。

　　3、建立良好的薪酬管理制度體系，促進其在企業(yè)中的激勵作用

　　3.1針對不同的人員實施不同的薪酬管理制度激勵

　　恰當?shù)男匠旯芾碇贫燃钣媱澩ㄟ^將員工的薪酬管理制度與企業(yè)的目標想結合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵，企業(yè)使用的薪酬管理激勵計劃應該針對不同類型的員工實施不同的薪酬管理激勵。

　　(1)一般員工的薪酬管理激勵計劃：馬斯洛需求層次理論認為，人般有五個需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。一般員工最主要的需求是生理和安全的需求，企業(yè)應對一般員工的薪酬管理中重點滿足員工的這兩項需求，保證他的基本工資和福利，這種激勵效果是通過支付貨幣的形式體現(xiàn)出來的，提高工資待遇，增加獎金都會起到很好的激勵作用。

　　(2)知識型員工薪酬管理激勵計劃：知識型員工更加關注的是對自身的價值和工作的能力是否受到企業(yè)的認可，企業(yè)是否提供給他們好的工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作機會。對他們的能力、才干、人品給予較高的評價遠比金錢更具有激勵效果。同時，對他們可以逐步的實行彈性的工作機制，包括彈性的工作時間，在家辦公等多種形式。

　　(3)對管理人員實施的薪酬管理激勵計劃：管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體的發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作績效如何決定著整個企業(yè)的興衰成敗，對企業(yè)的發(fā)展是至關重要的，管理人員激勵體系應包括兩部分：短期激勵和長期激勵。短期激勵應以年終獎的形式體現(xiàn)，長期激勵應在短期激勵的基礎上根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變。
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