戰(zhàn)略薪酬是指通過提高勞動(dòng)力的技術(shù)水平來增加競爭優(yōu)勢(shì)的薪酬管理實(shí)踐,是基于企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略的一種人力資源戰(zhàn)略措施。與傳統(tǒng)薪酬不同,面向未來的戰(zhàn)略導(dǎo)向是戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的根本指導(dǎo)思想。通過薪酬傳達(dá)下列信息:企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?企業(yè)的競爭手段是什么?企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)是什么?企業(yè)的關(guān)鍵崗位是什么?企業(yè)最看重員工哪些素質(zhì)?企業(yè)需要員工創(chuàng)造哪些績效?
一、崗位工資與技能工資的矛盾
戰(zhàn)略薪酬考慮的首要問題是通過薪酬認(rèn)可員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),并引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值,除了具備技能外,必須有崗位作為舞臺(tái)。崗位工資是根據(jù)不同崗位的價(jià)值大小支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資;技能工資是根據(jù)任職者的知識(shí)、技能水平高低支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。前者是對(duì)事,只要有崗位,就有相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn);后者是看人,只要有能力,就有相匹配的技術(shù)身價(jià)。由于崗位的價(jià)值需要任職者來創(chuàng)造,所以同樣的崗位由不同的人來做,其創(chuàng)造的價(jià)值是不同的,因此任職者崗位工資的確定需要對(duì)其技能進(jìn)行評(píng)定;而有技能的任職者只有與相應(yīng)的崗位結(jié)合后,才能創(chuàng)造企業(yè)需要的績效。這就涉及到人與崗位的匹配問題:崗位工資要求任職者能夠勝任崗位要求,技能工資則要求任職者在崗位上做出貢獻(xiàn)。因此,二者要有機(jī)結(jié)合,對(duì)不同職位,運(yùn)用崗位工資區(qū)分崗位價(jià)值差異;對(duì)同等職位,運(yùn)用技能工資區(qū)分任職者的技能差異。
二、績效工資與資歷工資的矛盾
戰(zhàn)略薪酬的立足點(diǎn)是通過薪酬幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì),競爭優(yōu)勢(shì)需要員工的工作績效來支撐,因此,按績效付酬是許多企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想。績效工資是根據(jù)不同的績效考評(píng)結(jié)果支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資;資歷工資是根據(jù)不同任職者的受教育背景、職業(yè)資格、服務(wù)年限支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。前者需要完善的績效考評(píng)體系作為依據(jù),如果缺乏明確的績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),或者考評(píng)操作過程不規(guī)范,在不能反映真實(shí)績效的前提下,則必然造成績效工資的不公平:后者實(shí)施起來容易,而且有利于提高員工的忠誠度,但是抑制了年輕有為、資歷尚淺員工的積極性,同時(shí)有可能讓資深員工產(chǎn)生惰性。為了緩解這個(gè)矛盾,在采用績效工資的同時(shí),設(shè)計(jì)收縮式的資歷工資,即前幾年的服務(wù)期工資增長幅度較大,后幾年的服務(wù)期工資增長幅度縮小。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
三、固定工資與浮動(dòng)工資的矛盾
戰(zhàn)略薪酬是傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略的一種語言,實(shí)行總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)可能通過嚴(yán)格控制人工成本的固定工資形式,以增強(qiáng)工資總額的可控性,同時(shí)設(shè)計(jì)收益分享計(jì)劃等可變工資形式,對(duì)員工提高效率、節(jié)約成本的收益進(jìn)行共享;運(yùn)用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)可能通過加大浮動(dòng)工資比例,鼓勵(lì)員工勇敢面對(duì)新產(chǎn)品、新市場(chǎng)收益的不確定性,通過冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的做法獲得高收益。在同一企業(yè),不同崗位員工個(gè)人績效的顯示形式是不同的,測(cè)量難度也不同,固定工資與浮動(dòng)工資的比例也要有所區(qū)別。對(duì)于容易測(cè)量績效的崗位,如操作工人、銷售員和營銷管理人員,計(jì)件工資、銷售提成等浮動(dòng)工資的比例可以大一些,鼓勵(lì)任職者創(chuàng)造高績效;對(duì)于難以測(cè)量績效的職務(wù),如辦公室、財(cái)務(wù)部等行政部門工作人員,固定工資的比例可以大一些,保障其收入穩(wěn)定,安心本職工作,同時(shí)運(yùn)用少量浮動(dòng)工資,引導(dǎo)其完成企業(yè)戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵任務(wù)。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
四、長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的矛盾
在戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)中,要特別注重對(duì)關(guān)鍵員工或核心員工的薪酬激勵(lì),因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)績效的主要?jiǎng)?chuàng)造者。這些員工的共同特點(diǎn)是具有企業(yè)所需要的難以替代的人力資本,諸如經(jīng)營才能、管理能力、技術(shù)專利和市場(chǎng)資源等。企業(yè)試圖通過薪酬吸引和保留他們與企業(yè)建立長期關(guān)系并創(chuàng)造更高的績效,為此,則傾向于運(yùn)用股票、期權(quán)等長期激勵(lì)的薪酬方式。事實(shí)上,這些設(shè)計(jì)往往是企業(yè)單方面的想法,更重要的是要了解關(guān)鍵員工的真實(shí)需求,受年齡、文化背景、價(jià)值觀等多種因素影響力,員工薪酬的需求具有差異性,有的人看重短期可得的現(xiàn)金收入,有的人看好將來的收益回報(bào)。因此在確定運(yùn)用長期還是短期激勵(lì)手段時(shí),需要激勵(lì)對(duì)象的參與,并與他們進(jìn)行深度溝通。在長期激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)中,由于長期收益是與長期績效相關(guān)聯(lián)的,因此衡量長期績效是關(guān)鍵。與短期績效相比,長期績效的影響因素更多更復(fù)雜,長期績效信息很難獲取,所以長期激勵(lì)的薪酬政策需要有配套的績效考核辦法,才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。
五、個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效的矛盾
戰(zhàn)略薪酬體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向,企業(yè)看重的是個(gè)人績效還是團(tuán)隊(duì)績效,績效工資的計(jì)算方式就會(huì)截然不同。一般情況下,根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、工作模式和企業(yè)文化等權(quán)變因素確定績效計(jì)酬依據(jù)。當(dāng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平,采用團(tuán)隊(duì)工作模式,重視授權(quán)和參與,具有平等合作、互幫互助的團(tuán)隊(duì)文化時(shí),加上團(tuán)隊(duì)績效的測(cè)量比個(gè)人績效的測(cè)量簡單,這時(shí)根據(jù)團(tuán)隊(duì)績效來計(jì)酬更容易達(dá)到薪酬的公平和激勵(lì)目標(biāo)。反之,在分工明確的層級(jí)結(jié)構(gòu)中,按章辦事,各管一塊,具有注重個(gè)人工作效率和效果的企業(yè)文化中,根據(jù)個(gè)人績效計(jì)酬的效果更好??傊?,二者各有利弊,注重個(gè)人績效,能夠激勵(lì)個(gè)人發(fā)揮潛能,但是不利于合作,容易發(fā)生保護(hù)個(gè)人技能訣竅、破壞他人業(yè)績的現(xiàn)象,例如銷售員通過壓低價(jià)格搶單,損害公司利益,謀取個(gè)人利益;注重團(tuán)隊(duì)(部門)績效有利于齊心協(xié)力,但是存在苦樂不均和搭便車的問題,因此,戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)需要揚(yáng)長避短。例如運(yùn)用團(tuán)隊(duì)(部門)績效確定團(tuán)隊(duì)績效工資基數(shù),然后再根據(jù)個(gè)人績效計(jì)算個(gè)人績效工資。
六、內(nèi)部公平性與外部競爭性的矛盾
戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同職位和不同技能的任職者的公平性問題,又要關(guān)注企業(yè)外部競爭對(duì)手的薪酬水平,實(shí)現(xiàn)公平與有效的薪酬目標(biāo)。企業(yè)在兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性時(shí),往往產(chǎn)生矛盾,例如一些國有企業(yè)的平均主義、“大鍋飯”就是追求公平性的畸形產(chǎn)物,使得其薪酬水平喪失外部競爭性,與人才市場(chǎng)相比,一方面,關(guān)鍵人才的薪酬水平偏低,另一方面,基層崗位的薪酬水平偏高,從而造成關(guān)鍵人才留不住、進(jìn)不來,嚴(yán)重影響企業(yè)競爭力。而一些民營企業(yè)在人才的爭奪中,運(yùn)用高薪吸引人才的同時(shí),產(chǎn)生了內(nèi)部失衡,出現(xiàn)了“請(qǐng)來女婿氣走兒”的情況。因此,通過職位價(jià)值評(píng)價(jià)、員工勝任力評(píng)估、薪酬調(diào)查等技術(shù)手段來平衡公平性與競爭性是非常重要的手段。
七、總部薪酬與分部薪酬的矛盾
戰(zhàn)略薪酬講究系統(tǒng)思考。圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),在權(quán)衡各方面利益的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)員工同心協(xié)力,在創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上,共同分享經(jīng)營成果。在企業(yè)實(shí)行跨區(qū)域經(jīng)營的情況下,由于不同區(qū)域的經(jīng)濟(jì)條件、經(jīng)營基礎(chǔ)、生活水平和工資水準(zhǔn)不一樣,必然存在多與少的區(qū)別??偛颗c分部、分部與分部之間的利益差距與平衡是需要慎重對(duì)待的,總部制定的薪酬水平能否推行到各個(gè)分部是戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)碰到的頭疼問題,它會(huì)影響到人員外派、崗位調(diào)動(dòng)、當(dāng)?shù)貑T工與外派員工的關(guān)系等人力資源決策??偛亢头植康年P(guān)系是需要考慮的重要因素,若分部是自主經(jīng)營性質(zhì),則傾向于自主確定薪酬,強(qiáng)調(diào)外部競爭性;若分部屬于派出管理機(jī)構(gòu),依賴總部分配資源,則傾向于與總部一起確定薪酬,強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。
八、公開薪酬與秘密薪酬的矛盾
戰(zhàn)略薪酬需要傳達(dá)企業(yè)明確的戰(zhàn)略意圖和價(jià)值觀念,因此適合采用公開薪酬。公開薪酬能夠鼓勵(lì)員工溝通和參與,但是存在員工相互攀比、個(gè)人感覺不公平的風(fēng)險(xiǎn),這就需要企業(yè)更有效地管理薪酬系統(tǒng)。保密薪酬具有靈活性、避免互相攀比的優(yōu)點(diǎn),但是容易造成員工對(duì)企業(yè)的不信任,員工間相互探聽、猜測(cè),容易出現(xiàn)誤解和人際矛盾。究竟采用哪種方式,要根據(jù)企業(yè)文化和薪酬管理水平來確定,如果企業(yè)文化主張授權(quán)、參與和開放,那么公開薪酬的效果會(huì)更好些。
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