在企業(yè)管理過(guò)程中,調(diào)用員工工作的激情,離不開好的員工激勵(lì)方法,薪酬管理是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系,應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)具有公正性,對(duì)員工具有激勵(lì)性,做到公開、公正、公平,能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿,使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。目前越來(lái)越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心,提高薪酬滿意度,最終要解決的就是公平問(wèn)題,但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情,它需要運(yùn)用多種手段,需要企業(yè)其他制度的配合??偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)企業(yè)管理專家之前總結(jié)了:“薪酬管理對(duì)企業(yè)管理的影響”。下面我們來(lái)具體看一下提升的六大所包含的內(nèi)容。
1.通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查,了解員工對(duì)薪酬的期望
企業(yè)可以經(jīng)常性地進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查,通過(guò)內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見,了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望,了解員工最關(guān)注什么,這樣在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時(shí)才能做到有的放矢。
2.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查,確定企業(yè)的薪酬管理水平
薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過(guò)外部調(diào)查,可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài),尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般說(shuō)來(lái),企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水準(zhǔn)相符的薪酬水平,將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。 當(dāng)然,在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段,是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略,還是市場(chǎng)跟隨策略,上高下低(高層高于市場(chǎng)平均水平,基層低于市場(chǎng)平均水平)還是上低下高,具體情況具體分析,分別對(duì)待不同層次和類型的員工;另外,確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),還需要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析,也就是要考慮提高薪酬管理水平所帶來(lái)的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出,尋找企業(yè)利潤(rùn)與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問(wèn)題,支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理意味著人工成本絕對(duì)值的增加,但是如果其激勵(lì)作用能使員工的工作效能大幅提高,相對(duì)人工成本下降,還是非常值得的。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
3.通過(guò)崗位測(cè)評(píng),評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值
崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng),評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值,并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度,劃分出職位等級(jí),確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異,企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序,通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng),使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn),從而解決員工的內(nèi)部公平問(wèn)題。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
4.建立完善的績(jī)效考核體系,保證薪酬內(nèi)部公平
崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗位的相對(duì)價(jià)值,對(duì)崗不對(duì)人;而績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī),對(duì)人不對(duì)崗。建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系,對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估,并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤,使績(jī)效高的員工收入增加,得到肯定和激勵(lì);績(jī)效差的收入降低,受到處罰和鞭策,有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿意感,進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。 績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無(wú)疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。但是,績(jī)效考核是一把雙刃劍,如果使用不好,反而適得其反,會(huì)降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實(shí)說(shuō)話,雙向溝通,及時(shí)反饋。
5.通過(guò)意外性收入,提升薪酬滿意度
規(guī)律性的薪酬以及獎(jiǎng)金發(fā)放會(huì)大大降低薪酬的刺激和激勵(lì)作用,因此,通過(guò)“績(jī)效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動(dòng),或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎(jiǎng)金化整為零多次發(fā)放,都能收到不錯(cuò)的效果。另外,偶爾增加一些特殊的小福利項(xiàng)目,數(shù)額不大,也會(huì)讓員工驚喜不已。
6.合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu),確保薪酬內(nèi)部橫向公平
企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化(多軌制)的工資體系實(shí)現(xiàn),即不同類別的員工采用不同的工資體系,如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí);銷售人員可以采用業(yè)績(jī)提成制度;生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊,這樣既能防止員工盲目地橫向比較,又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外,還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度,上下等級(jí)之間有一定的重疊,這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。
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