績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，廣義績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資。

　　績(jī)效工資作為一種激勵(lì)的直接方法，作為制度，最早可追溯到泰勒的差別計(jì)件工資制，這一制度發(fā)展到今天，已被各國(guó)企業(yè)普遍接受和應(yīng)用，它以最樸素直觀的“多勞多得”的道理激勵(lì)人們以高績(jī)效獲取高回報(bào)，從而有效地提高了個(gè)人和組織的績(jī)效水平。從1990年代起，該制度被我國(guó)民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)普遍使用。

　　由于績(jī)效工資制度在國(guó)外經(jīng)歷了長(zhǎng)期的歷程，積累了較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，研究成果也比較豐富，這里對(duì)績(jī)效工資制度在國(guó)外實(shí)踐的普遍效果和一般規(guī)律進(jìn)行一下綜述。

　　一、績(jī)效工資制度改進(jìn)績(jī)效水平的效果得到了肯定

　　績(jī)效水平被作為衡量績(jī)效工資制度激勵(lì)效果的標(biāo)志，往往以產(chǎn)量、利潤(rùn)等可量化的指標(biāo)為主?？傮w來(lái)說(shuō)，國(guó)外對(duì)績(jī)效工資制度的研究中，無(wú)論是理論研究還是實(shí)證研究，大多數(shù)研究結(jié)果都認(rèn)為績(jī)效工資制度因?yàn)榧訌?qiáng)了激勵(lì)進(jìn)而提高了績(jī)效水平。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　歸納起來(lái)，績(jī)效工資主要通過(guò)三方面產(chǎn)生激勵(lì)效果，第一，金錢的直接激勵(lì)，促使人們以更積極的行為提高績(jī)效水平、達(dá)成工作目標(biāo);第二，績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)對(duì)高績(jī)效者的獎(jiǎng)勵(lì)，因此對(duì)員工隊(duì)伍會(huì)產(chǎn)生區(qū)分性的吸引和保留;第三，高績(jī)效者由于業(yè)績(jī)得到了肯定，因此對(duì)組織的認(rèn)同感提升。

　　1.直接的物質(zhì)激勵(lì)有效地提升了績(jī)效水平信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在理論研究中，許多國(guó)外學(xué)者肯定了績(jī)效與經(jīng)濟(jì)回報(bào)二者之間的正相關(guān)關(guān)系。這種激勵(lì)作用，直接源于金錢本身對(duì)人們的吸引。

　　在實(shí)證研究中，大多數(shù)學(xué)者都肯定了績(jī)效工資制度對(duì)提升績(jī)效水平的積極效果。早在1980年，locke等學(xué)者就在真實(shí)的工作環(huán)境中，將薪酬、工作豐富性這兩種方法對(duì)績(jī)效的激勵(lì)相對(duì)比，經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行薪酬激勵(lì)使產(chǎn)量提高了30%，而工作豐富性只使產(chǎn)量提高了9-10%。

　　2.間接的分類效應(yīng)提升了績(jī)效水平

　　國(guó)外許多學(xué)者通過(guò)理論和實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效工資制度導(dǎo)致不同技能水平的員工產(chǎn)生分流——高技能員工在實(shí)施績(jī)效工資制度后保留了下來(lái)，而低技能員工則流向了實(shí)施固定工資制度的企業(yè);如果績(jī)效與經(jīng)濟(jì)回報(bào)之間的關(guān)系不強(qiáng)，則高績(jī)效者會(huì)另謀高就;低績(jī)效者傾向于留在績(jī)效與經(jīng)濟(jì)回報(bào)關(guān)系較弱的組織中，而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學(xué)業(yè)成績(jī)更好的群體對(duì)績(jī)效工資制度的偏好程度更高。

　　實(shí)證研究也證實(shí)了分類效應(yīng)對(duì)績(jī)效水平的提升作用。lazear(1986)通過(guò)對(duì)一家玻璃安裝企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個(gè)人績(jī)效而變動(dòng)的浮動(dòng)薪酬后，該企業(yè)的產(chǎn)量增長(zhǎng)了44%，而這其中，約50%的增長(zhǎng)源于現(xiàn)有員工提高了效率，另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。

　　3.高績(jī)效者對(duì)組織產(chǎn)生了更高的認(rèn)同感

　　盡管馬斯洛的需求層次論認(rèn)為隨著層次的提高，金錢對(duì)人們的吸引力會(huì)降低，然而，lawler(1971)指出金錢可以為人們帶來(lái)物質(zhì)、安全、社會(huì)交往、尊重以及個(gè)人滿足感。還有學(xué)者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀點(diǎn)，提出工資的激勵(lì)作用不僅僅在于物質(zhì)層面，還代表著社會(huì)認(rèn)可、個(gè)人價(jià)值等意義。對(duì)此，赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出，當(dāng)工資被看做一種“認(rèn)同”時(shí)，具有激勵(lì)功能。

　　二、實(shí)施績(jī)效工資制度也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一定的消極影響

　　盡管大多數(shù)研究者和企業(yè)實(shí)踐都肯定了績(jī)效工資制度對(duì)提升個(gè)人和組織績(jī)效的積極效果，但也不乏一些學(xué)者對(duì)這種激勵(lì)辦法持懷疑和批判態(tài)度。

　　1.削弱了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)

　　認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的創(chuàng)始人deci和ryan(1985)否定了金錢對(duì)績(jī)效的激勵(lì)作用，他們認(rèn)為共有兩類因素可以對(duì)行為起到激勵(lì)作用：一種是以個(gè)人興趣為代表的內(nèi)在激勵(lì)因素，即工作的目的是由于工作本身能為自己帶來(lái)滿足感;另一種是以薪酬為代表的外在激勵(lì)因素，即工作的目的不在于工作本身，而在于以工作為手段獲取其他外在回報(bào)。該理論指出，不同的員工具有不同的激勵(lì)動(dòng)機(jī)，當(dāng)員工出于對(duì)自己工作的喜愛(ài)而表現(xiàn)出積極態(tài)度和高績(jī)效時(shí)，如果上級(jí)對(duì)其過(guò)于強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)要求并對(duì)他的高績(jī)效進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，則很可能導(dǎo)致該員工因喜愛(ài)這項(xiàng)工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)作用被削弱，并最終導(dǎo)致總體激勵(lì)水平降低，原因在于，對(duì)于這類員工，過(guò)于強(qiáng)調(diào)外在的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)讓他們感到失去了對(duì)自身行為的決定權(quán)，而只是為了外在的獎(jiǎng)勵(lì)去工作。

　　2.有損團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

　　實(shí)施績(jī)效工資制度對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作帶來(lái)的消極影響主要體現(xiàn)在兩方面：上、下級(jí)之間的協(xié)作以及平級(jí)之間的協(xié)作。由于績(jī)效工資制度的實(shí)施要通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)這兩個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)，在績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，上級(jí)必須對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效水平排名和分級(jí)，即使評(píng)價(jià)體系科學(xué)、評(píng)價(jià)程序嚴(yán)謹(jǐn)，也仍然會(huì)被下屬懷疑評(píng)價(jià)過(guò)程和評(píng)價(jià)結(jié)果是否客觀公正。因此，如果出現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果與個(gè)人預(yù)期不吻合的情況，則下級(jí)會(huì)產(chǎn)生對(duì)上級(jí)的不信任感。同時(shí)，績(jī)效分級(jí)也會(huì)在一定程度上挫傷平級(jí)之間的團(tuán)隊(duì)精神，尤其是當(dāng)工作的復(fù)雜性和合作性較強(qiáng)、存在周邊績(jī)效時(shí)，這種消極影響就更為明顯。

　　3.部分員工追逐短期利益和局部績(jī)效目標(biāo)

　　由于績(jī)效工資制度是基于當(dāng)期績(jī)效而兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，因此，委托代理理論認(rèn)為，如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效與物質(zhì)回報(bào)之間的關(guān)系，則很容易導(dǎo)致員工以犧牲長(zhǎng)期利益為代價(jià)而盲目追逐當(dāng)前回報(bào)，因?yàn)橄鄬?duì)于企業(yè)的所有者而言，他們不為企業(yè)的長(zhǎng)期利益和持續(xù)發(fā)展負(fù)責(zé)。

　　另外，企業(yè)的全面發(fā)展也會(huì)受到影響，員工往往只注重績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)所關(guān)注的內(nèi)容，而不顧及企業(yè)的整體發(fā)展，尤其是團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)等難以量化為某一業(yè)務(wù)單元的績(jī)效指標(biāo)但卻對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，如果這些方面長(zhǎng)期得不到加強(qiáng)，長(zhǎng)此以往，容易造成企業(yè)的發(fā)展不均衡。

　　三、績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)對(duì)實(shí)施效果具有直接影響

　　1.單一的績(jī)效評(píng)價(jià)方法難以取得理想的激勵(lì)效果

　　績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效工資制度的依據(jù)和前提，也是決定績(jī)效工資制度實(shí)施成敗的關(guān)鍵，因此績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇尤為重要。由于任何一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法都有其自身難以克服的缺點(diǎn)和負(fù)面作用，因此，在實(shí)踐中往往采取將兩種以上的績(jī)效評(píng)價(jià)方法相結(jié)合的方法，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)互補(bǔ)和缺點(diǎn)對(duì)沖。近年來(lái)，企業(yè)實(shí)踐中常用的方法是平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)相結(jié)合，前者有助于引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和全面均衡發(fā)展，后者則聚焦當(dāng)期經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵任務(wù)。
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