面試到最后一步，就是與合適人選進行薪酬談判，這個時候每個hr都應積極面對并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術。但是當提起薪資問題時，經(jīng)常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個要害問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。
那么hr到底應該怎樣和應聘者談薪資問題，才能不陷入應聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應聘者預期許多兩種極端狀況?其實筆者認為可以從以下兩方面入手：
1、hr薪酬談判準備工作
首先公司應有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通、科學且有激勵性的提成獎勵辦法，這些都是應聘者關注的，希望能了解到的。其次，對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書，包括：崗位職責、任職要求;根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒有最好的，只有最合適的。
面談薪酬時，應該對本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解;應聘表或應聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。當然，一般對于符合崗位要求，且其期望薪資在我公司的薪酬體系內(nèi)的員工，面試后期會進行薪酬的談判。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
2、hr薪酬談判技巧
首先hr必須要掌握崗位行業(yè)價值，知已知彼方為能執(zhí)法有度，一方面，得從“談判”上去認知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因為有價值平衡點，所謂平衡點就是面試者本人的學歷、經(jīng)驗、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準確的衡量數(shù)，那就會給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。此時，hr談薪標準的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
其次hr要掌握面試人崗位匹配的準確率：面試就相當以在超市休閑購物，找到自己最想要的同時又是最重要的;然后結合自己實質(zhì)情況找對應品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品;最后，自己選定的產(chǎn)品進物價同比篩選。同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個誤區(qū)，hr們要做的是物有所值。
當然hr也應該掌握人才的優(yōu)點和缺點：在進入復試階段就得指出崗位與存在的差異或不足，并告知其方法或途徑。還有一點，就是一定要和應聘者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的hr只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這對雙方來說都是一個損失。
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談論薪資上耍了太多花招，當企業(yè)誠實告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。
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