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私營企業(yè)薪酬管理中的通病

發(fā)布時(shí)間:2015/10/27 1:08:33文章來源:澄海人才網(wǎng) chrcw.cn瀏覽次數(shù):4111次


  對于一個(gè)企業(yè)來說,擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。作為企業(yè)管理工作的核心環(huán)節(jié)之一,薪酬管理對于企業(yè)的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整等方面都具有重要的影響。

  但是令人遺憾的是,目前在一些小型的民營企業(yè)當(dāng)中,在薪酬管理上存在著一些缺點(diǎn),正是這些缺點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展受到影響。其實(shí)這些問題的出現(xiàn)并不是偶然的,而恰恰適合企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展密切相關(guān)的,但由于企業(yè)管理者對此的重視程度不夠,才最終導(dǎo)致薪酬管理受到很大影響。

  私企薪酬管理中的三個(gè)問題分析

  總體來說,除了缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員外,小企業(yè)在薪酬管理上的問題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:

  首先是薪酬分配不合理信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  眾所周知,薪酬分配是薪酬管理的重要組成部分,對員工滿意度高低影響甚重,而私營企業(yè)在薪酬分配上普遍存在不合理的情況,要么延期支付,要么缺斤短兩,不注重公平,這對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展都是極其不利的。

  其次是薪酬策略依據(jù)不清晰信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  一般而言,薪酬策略應(yīng)當(dāng)有明確的依據(jù)和參考,諸多結(jié)合崗位、員工個(gè)人能力、工作績效、物價(jià)水平和企業(yè)總業(yè)績等情況,這是合理可行的。但部分私營企業(yè)卻完全沒有這樣做,很多時(shí)候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何,在市場中所處的位置如何,還有就是都怎么來的。

  最后是薪酬構(gòu)成無視激勵(lì)

  對于小企業(yè)來說,經(jīng)營和發(fā)展都離不開員工的貢獻(xiàn),而且很多時(shí)候一個(gè)人要做兩個(gè)人,甚至三個(gè)人的工作量,這時(shí)候一定要重視對員工的薪酬激勵(lì),比如可以從薪酬構(gòu)成上入手,加大浮動(dòng)薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒有這么做,不僅薪酬不變,而且漠不關(guān)心,試想哪個(gè)員工會愿意長期停留?
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