其實(shí)在現(xiàn)代企業(yè)中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，大家公認(rèn)的優(yōu)秀人才在企業(yè)中郁郁不得志，既不能發(fā)揮自身的作用，亦不能在組織內(nèi)部獲得順暢的上升機(jī)會(huì)，始終無法找到自身的位置，最終不得不選擇黯然離開。
尤其是在中小企業(yè)，人才管理上往往會(huì)出現(xiàn)以下兩大困境：
困境一：人才使用不當(dāng)
從觀察來看，很多企業(yè)在引進(jìn)人才和進(jìn)行人崗匹配時(shí)，并沒有一個(gè)較為標(biāo)準(zhǔn)的測評工具與方法，來驗(yàn)證員工的能力素質(zhì)是否與崗位要求相匹配，也許人才本身是優(yōu)秀的，但是并不適合自己的企業(yè)。在人力資源管控中，這類問題可以通過確定崗位任職資格的標(biāo)準(zhǔn)來解決：
那么針對這種困境，我們的中小企業(yè)要怎么做呢?首先，在企業(yè)組織架構(gòu)確定后，要對企業(yè)每個(gè)崗位的要求進(jìn)行分析，制定詳細(xì)、明確的崗位任職資格要求，從教育水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求等幾個(gè)層面對每個(gè)崗位的具體要求進(jìn)行細(xì)化，要求應(yīng)聘或者擔(dān)任此崗位的人員必須不低于崗位的要求。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
其次，崗位任職資格技術(shù)在人力資源領(lǐng)域中的應(yīng)用，可以從技術(shù)層面部分解決人員的不恰當(dāng)使用，類似于李廣的悲劇就可以避免。
困境二：人才晉升通道不暢信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
所有人都希望在組織中的職位越坐越高，職位的高低成為工作能力高低、地位高低的唯一評判標(biāo)準(zhǔn)。在一般企業(yè)中，薪酬高低與職位高低呈明顯的正比關(guān)系，并且職位越高，薪酬差距拉開的幅度越大。但作為一個(gè)企業(yè)來講，所能提供給員工的高層職位有限，并不能充分滿足所有人職位提升的要求，結(jié)果是，那些最終不能獲得提升機(jī)會(huì)的人才在萬般失望之余，最終選擇離開。
那要如何解決這個(gè)問題呢?人力資源管理通過在公司內(nèi)部建立不同條線的職業(yè)發(fā)展通道，可以部分的解決類似的問題。具體操作方法是，在企業(yè)中，將所有的崗位分為管理序列、技術(shù)序列、營銷序列、投資序列等，每個(gè)序列分為不同的等級(jí)，員工入職以后根據(jù)其崗位所處的職位序列，可以根據(jù)工作表現(xiàn)獲得不斷的上升機(jī)會(huì)，最終不通過管理職位的提升，也可以獲得較高的薪酬水平和福利待遇。
需要說明的是，職業(yè)通道設(shè)計(jì)可以根據(jù)企業(yè)的不同業(yè)務(wù)性質(zhì)具體設(shè)置，在滿足員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求的同時(shí)，留住了企業(yè)優(yōu)秀的人才，保持了企業(yè)較為穩(wěn)定的管理架構(gòu)。
人才能夠在企業(yè)中發(fā)揮更大的效用，確保人才能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益，卻是企業(yè)發(fā)展中面臨的一個(gè)難題。希望我們的企業(yè)管理者能夠通過人力資源工具與手段的創(chuàng)新，發(fā)明出更好使用人才的體系與方法。