人才管理近年來受到持續(xù)關(guān)注、并不斷升溫，同時也存在著概念化、空殼化的風險。必須承認，人才管理是一個好概念，但需要進一步深入認識、豐富和發(fā)展其內(nèi)涵，并真正轉(zhuǎn)化為切實的管理實踐，才有意義。

　　一、人才管理提法的廓清

　　事實上，人才管理概念的使用存在著多個語境，而不同語境下的意義則差別巨大。

　　1、人才學語境下的人才管理。人才學是在特定時代背景下產(chǎn)生的特定學科，具有其特定的意義，但也不必過度強調(diào)，但也更不必從局限性角度對其苛求。在人才學語境下，人才管理是與人力資源管理并列的概念，或者根本上就是人才學借用了人力資源管理的概念。雖然人才學中發(fā)展出了一些特點的研究命題，諸如人才理念、人才成長規(guī)律以及宏觀人才管理等，但從微觀角度來看基本上沒有超出人力資源管理的范疇，從宏觀角度則沒有超出勞動經(jīng)濟學、經(jīng)濟學的范疇。

　　2、政府宏觀人力資源管理語境下的人才管理。改革開放以來，對人才的強調(diào)成為各級政府、特別是人事部門的一項重要工作。受到前述人才學的影響，政府往往將某一類別的人力資源的宏觀管理稱作某某人才工作，諸如科技人才管理、高層次人才管理等等。其特定指向是政府部門的宏觀人力資源管理職能。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　3、信息化語境下的人才管理。人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要領(lǐng)域，各信息化廠商競爭激烈。有信息化廠商早就提出人才管理信息系統(tǒng)概念，但實際上其產(chǎn)品仍然停留在業(yè)務(wù)職能的信息化實現(xiàn)層面。在某種程度上，信息化廠商的人才管理概念更主要的是一個營銷概念。

　　4、企業(yè)人力資源管理語境下的人才管理。這才是目前人才管理的討論的正式命題，這一概念強調(diào)人才管理是與人力資源管理相區(qū)別的下一發(fā)展階段。但到目前為止，并沒有提出一個統(tǒng)一的概念，尤其是很多概念并沒有超出人力資源管理的范疇。例如,人才管理是“對人才進行組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督,以達到‘人盡其才,事竟其成’的一種管理活動”;是“人才培養(yǎng)、選拔、使用、獎懲、流動和考核的總稱”;等等。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　從推測角度來說，人才管理的最早提出者應(yīng)當是人才學學者，但顯然其所稱的人才管理與今天所說的人才管理具有完全不同的內(nèi)涵。同時也應(yīng)當承認，人才管理概念是多個領(lǐng)域交互影響的產(chǎn)物，目前來看，人才管理并不是與人力資源管理根本割裂的，甚至不能稱之為人力資源管理的下一發(fā)展階段，而只能認為是人力資源管理發(fā)展的高級階段。

　　二、人才管理受到追捧的中國背景

　　如果按照目前互聯(lián)網(wǎng)詞匯產(chǎn)生的速度來衡量，人才管理算不上什么新詞匯;而即使從人力資源專業(yè)領(lǐng)域角度來看，人才管理也并非什么新詞匯。為何人才管理在今天受到特別的追捧呢?這必然要從中國目前特殊的背景角度來看。

　　1、勞動力成本比較優(yōu)勢耗盡

　　勞動力成本的比較優(yōu)勢是中國經(jīng)濟取得了巨大成就的重要因素之一，但也因此造成客觀造成中國企業(yè)對廉價勞動力的過度依賴　　隨著劉易斯拐點的到來，新增勞動人口遞減、中國加速進入老齡化社會，勞動力比較優(yōu)勢將不復(fù)存在。作為一個重要結(jié)果，工資水平在最近幾年得到大幅度提升。

　　不管工資上漲是否能夠促成中國產(chǎn)業(yè)升級，但對于企業(yè)具體管理而言，必須要更加關(guān)注對員工的招聘、員工激勵、培養(yǎng)。顯而易見的一個現(xiàn)象是，相對于過去近乎無限的普通勞動力供給而言，目前大量一般工種也面臨著招聘難、流動率高的問題，企業(yè)開始自覺地注意人崗匹配，以及通過多種手段留住這些過去被看做普工的人員。開始重視人，而不僅僅是資本，這是人才管理發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　2、企業(yè)對人才的依賴

　　企業(yè)對于人才的依賴則是推動人才管理普及和被廣泛接受的重要原因。隨著勞動力成本優(yōu)勢的喪失，中國企業(yè)必須轉(zhuǎn)向更復(fù)雜、或者說更具技術(shù)含量的價值創(chuàng)造方式。正如郎咸平對中國制造處于產(chǎn)業(yè)鏈最低端的描述那樣，中國企業(yè)要向產(chǎn)業(yè)鏈的前端(設(shè)計、研發(fā)等)和后端(營銷、渠道等)拓展，就必須依賴高素質(zhì)的人才。

　　對這類人才的管理，必然要求中國企業(yè)管理升級。在某種程度上，可以預(yù)言，隨著越來越多的中企業(yè)向產(chǎn)業(yè)鏈兩端拓展取得進展，中國企業(yè)在管理上將和國際企業(yè)站到同樣的平臺上，當然也將遭遇同樣的管理命題。從諸多管理理念進入和在中國普及的情況來看，距離其在國外產(chǎn)生的時間點越來越近。人才管理也是如此。

　　3、中國人力資源管理水平的提升

　　這主要體現(xiàn)為兩個方面，一方面是企業(yè)的人力資源管理實踐。人力資源管理在最近的二十年里，在中國企業(yè)界進行了大規(guī)模的普及，中國企業(yè)人力資源管理水平不斷提升。另一方面，中國人力資源管理行業(yè)快速發(fā)展，包括管理咨詢、人力資源外包在內(nèi)的各類產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。這兩個因素是人才管理被引入國內(nèi)、并被企業(yè)接受的重要前提和基礎(chǔ)。

　　4、員工價值觀的多元化

　　管理對象是不可忽視的因素。改革開放以來，中國企業(yè)快速發(fā)展的30年間，勞動力構(gòu)成主體交替中代際價值觀差異巨大。這一問題典型地體現(xiàn)為60后、70后、80后以及90后勞動力的價值觀差異。不精確地來說，在70后大規(guī)模進入勞動力市場時，企業(yè)并沒有感受到特別大的差異;而在80后、90后開始大舉進入時，問題則開始變得突出。要知道，80后既是中國嚴格實行計劃生育政策后的第一代，也是完全成長于中國改革開放時代的第一代。這種差異是正常的。這或許并不是人才管理發(fā)展的根本動力，卻是一個重要的促進力量。

　　三、人才管理的核心特質(zhì)

　　正如前面概念方面討論的那樣，人才管理并非人力資源管理的下一階段，而應(yīng)當看做是人力資源管理發(fā)展的高級階段。相對于一般的人力資源管理，人才管理表現(xiàn)出哪些核心特質(zhì)呢?

　　人才管理是建立在人力資源管理職能之上的一個整體系統(tǒng)，它不再僅僅是相互關(guān)聯(lián)的一系列模塊而已。初期的人力資源管理的關(guān)注點更主要地在于職能，比如招聘管理、培訓管理、績效考核，而隨著人力資源管理的發(fā)展也越來越強調(diào)整體性，人才管理正是這一發(fā)展趨勢的重要成果。