人力資源(human resource)有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和;二是指在一個組織中發(fā)揮生產力作用的全體人員;三是指一個人具有的勞動能力。
案例 ：
我在一家上市公司的子公司擔任人事主管一職，下面有兩個人事專員，上面直接對接總裁。公司是13年12月成立的，從成立之初就不斷的盲目擴大規(guī)模，由最初的幾個人擴張到現(xiàn)在二三百人。在這一年半的時間里，公司不斷的調整業(yè)務、組織架構，沒有計劃可言，說變就變，導致我們人力資源部整天被動忙于招聘、停招、招聘、溝通、及日常事務性工作中。
其實，在這種快速無序的擴張、調整中，給人力資源hr369.com部的工作留下了許多詬病，比如薪酬結構混亂，人員流動性大、人力各項工作都跟不上企業(yè)的變化等。同時，企業(yè)工作流程混亂，整體感覺都亂糟糟的。
面對這種狀況，我該如何開展人力工作，變被動于主動?信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志
分析：
人們信奉亂世出英雄。在動蕩的情境中，非常規(guī)因素較集中。因此，在公司草創(chuàng)階段都會引入經驗豐富的專家型人才。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志
案例企業(yè)是家子公司，人事部負責人為人事主管。人事主管直接向集團公司總裁負責就印證了這條理論?？磥沓Ｒ?guī)事務或是突發(fā)事件，我們都有對策。
一，以總裁為中心開展工作。子公司的業(yè)務方向等企業(yè)戰(zhàn)略層面決策對人事工作產生很重大影響，事實情況也證實了子公司人事工作出現(xiàn)大量反應滯后情況。常請示勤匯報，與總裁建立暢通溝通渠道。掌握總公司對子公司政策調整情況，向總裁匯報子公司情況，尤其是人事工作中的問題并提供解決方案。其次，畢竟，重大人事政策調整不是人事主管能夠決策的。子公司人事策略參照總公司執(zhí)行，還是子公司人事策略按現(xiàn)階段特點單獨執(zhí)行現(xiàn)在，已經出現(xiàn)的一些人事弊端也不是人事主管能夠主持解決......總裁會有較明確的判斷與指導。
二，以人事主管為核心開展工作?；鶎庸芾硪缶邆錁I(yè)務指導能力;有效授權，監(jiān)督執(zhí)行;建立有人情味的管理鏈條。依據子公司的組織結構以及現(xiàn)在的工作情況，人事主管也具很好的發(fā)展空間。無論如何，目前還要立足于人事主管工作，排除其它干擾。船到橋頭自然直，能否果然如此，撐起一只船驗證一下。管理十分看重實踐檢驗。讓手下兩名專員提高工作效率，會不會更輕松些。發(fā)揮人效正是人事工作目標，一切向外看，似乎也不太客觀。對于招聘與停聘這類決策，并不影響這一層次的管理工作。這部分信息也就不能成為"子公司很亂"吐槽目標。
三，以純焠，客觀的態(tài)度軸心開展工作。從世界三大宗教到現(xiàn)代心理學領域的探究，都在尋求心的問題?？鞓房梢詣?chuàng)造，如何將它量化而標定價格呢?我們現(xiàn)在不能準確做答。在我們人事工作中引入情商這一指標，說明心的問題在企業(yè)人事管理中得到足夠重視。這也是重要的職業(yè)軟實力。甚至有人說，未來你可能會被自己的壞心情而毀掉。
亂與不亂只是個相對概念，在實踐中找到那個平衡點。
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