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招聘不到滿意的人才?更關(guān)鍵的原因可能在這里

發(fā)布時(shí)間:2015/7/30 21:07:02文章來源:普寧人才網(wǎng)瀏覽次數(shù):10574次


核心提示:民企招聘不到滿意的人才,表面上看與承諾的薪酬不具吸引力和招聘人員有關(guān)系,但可能還有另一個(gè)更為根本的原因:用人和育人體系存在缺陷。

  

  “用人和育人體系”是企業(yè)用于保證或促使員工以最有效率的方式進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)、從而產(chǎn)出最大化業(yè)績,而制定的一整套管理規(guī)范。在用人和育人體系健全的情況下,企業(yè)和員工是能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏的:企業(yè)將會(huì)因員工們有效地遵循管理規(guī)范,而實(shí)現(xiàn)利益最大化;員工在努力遵循管理規(guī)范的過程中,將得到最大化的職業(yè)回報(bào)。

  現(xiàn)實(shí)中的優(yōu)秀企業(yè),如華為、阿里巴巴以及其他優(yōu)秀的民企、國企和外企,都是因?yàn)樗鼈円呀?jīng)建立起了有效的使用和培養(yǎng)人才的體系;因而,它們不僅在使用和培養(yǎng)已有的員工方面是有效的,而且招聘人才的效率更高,聘用人才的風(fēng)險(xiǎn)也更低。

  當(dāng)一家企業(yè)缺乏有效的用人和育人體系時(shí),企業(yè)中的管理者就會(huì)僅僅憑借有限的經(jīng)驗(yàn)甚至于“即興發(fā)揮”來使用和培養(yǎng)員工。在企業(yè)規(guī)模較小、人員少,可以做到“人盯人”的情況下,這種經(jīng)驗(yàn)化的管理方式可能會(huì)有一定效果;但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、人員的增加,以及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化程度不斷提高,經(jīng)驗(yàn)化管理的效能必然會(huì)相應(yīng)地遞減。問題還在于,當(dāng)經(jīng)驗(yàn)化管理不足以保證員工高效工作和成長,而企業(yè)又沒有建立起合理有效的用人和育人體系時(shí),一系列的問題將會(huì)隨之而出現(xiàn)。

  比如,在招聘人才時(shí),企業(yè)就會(huì)因?yàn)闊o法有效判斷一位候選人才是否能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值,而不敢貿(mào)然向人才承諾足夠有吸引力的薪酬條件。在企業(yè)不能有效判斷一位候選人才是否一定能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的情況下,企業(yè)如果又愿意花高薪聘請人才,就意味著抱持的是“賭一把”的心理,其結(jié)果極有可能是聘用失敗。這也是許多民企招聘不到滿意的人才、或招聘到了“人才”卻最終又以失敗告終的根本原因之一。

  案例:

  一家民企老板從另一家優(yōu)秀企業(yè)“挖”來了一位26歲的區(qū)域經(jīng)理擔(dān)任公司的營銷總監(jiān)。該總監(jiān)入職后,按照老板的意思,開始建立營銷管理體系。老板希望營銷管理體系建成后,公司的銷售額增長50%,利潤增長50%。然而,由于老板過于急切,希望建成的營銷管理體系立即產(chǎn)生突破性效果,而該公司里的各部門卻無法有效配合營銷管理體系的執(zhí)行,因此該營銷總監(jiān)建立的營銷管理體系不僅沒有立即產(chǎn)生效果,反而導(dǎo)致了各方面人員的反感,并使得銷售業(yè)績停滯不前。于是,這位營銷總監(jiān)便選擇了辭職。

  上述內(nèi)容就是這位營銷總監(jiān)辭職信中所透露出的主要意思——他充分地強(qiáng)調(diào)了自己做不下去的“客觀原因”。

  我根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)判斷,這個(gè)案例的背后,其實(shí)就是該公司缺少一套有效的使用和培養(yǎng)營銷總監(jiān)的管理體系。因而,該公司在招聘該營銷總監(jiān)時(shí),雙方并沒有就該總監(jiān)應(yīng)該做什么、如何做、企業(yè)將如何驗(yàn)收他的工作成果等方面達(dá)成共識(shí);雙方只是在“意氣”之下選擇了“合作”,并在“合作”過程中隨機(jī)性地產(chǎn)生了這樣和那樣的想法與要求。此外,由于該公司可能給予該營銷總監(jiān)的薪酬不菲(公司“挖”來的“優(yōu)秀人才”,通常會(huì)給予較高的薪酬),故而該公司老板便急于要求該營銷總監(jiān)既快速把營銷管理體系建立起來,又立即做出理想的銷售業(yè)績。而事實(shí)上,該公司的營銷管理和運(yùn)營管理一定是比較低下的,這位新聘的營銷總監(jiān)即便有“三頭六臂”,也不可能迅速做到“改天換地”(我的經(jīng)驗(yàn)顯示,這樣的公司要想發(fā)生根本性改變,最少需要三年時(shí)間)。于是,雙方僅僅“合作”滿三個(gè)月,便一致對彼此大失所望,不得不分道揚(yáng)鑣。這也是所有的民企聘用“空降兵”失敗的“標(biāo)準(zhǔn)邏輯”。

  我的基本觀點(diǎn)是:企業(yè)要想招聘到滿意的人才,并保證招來的人才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值,很有必要首先理性地定義將如何使用和培養(yǎng)人才。否則的話,要么招聘不到滿意的人才,要么就像上例中的營銷總監(jiān)一樣的“下場”——很快不歡而散。

  “用人和育人體系”的內(nèi)容

  企業(yè)中的每一個(gè)工作崗位都有特定的工作任務(wù),為了使員工在崗位上更高效地工作,企業(yè)就需要對各崗位工作人員進(jìn)行必要的管理,比如規(guī)定他們:應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么;應(yīng)該怎樣做,不應(yīng)該怎么做;組織將怎樣考評(驗(yàn)收)他們的工作,并基于考評而進(jìn)行獎(jiǎng)罰等。

  留心觀察你將發(fā)現(xiàn),凡是針對某一具體的工作崗位,企業(yè)有明確和有效的管理規(guī)范時(shí),這個(gè)崗位的員工就是比較好管理的,也是比較好培養(yǎng)的,而且多半是比較好招聘的。反過來觀察你會(huì)發(fā)現(xiàn),那些最難管理、培養(yǎng)和招聘的工作領(lǐng)域的員工,往往是因?yàn)槠髽I(yè)沒有為(或者不知道如何為)他們所在的崗位制定出一系列有效的管理規(guī)范。為什么是這樣呢?

  因?yàn)椋谟幸?guī)范化的管理標(biāo)準(zhǔn)的情況下,員工的行為是可衡量的、可預(yù)期的;員工遵循標(biāo)準(zhǔn)的過程,也就是對員工最好的訓(xùn)練過程;因此,企業(yè)在招聘時(shí),也容易識(shí)別人才并給目標(biāo)候選者以信心。而在沒有規(guī)范化的管理標(biāo)準(zhǔn)或管理標(biāo)準(zhǔn)存在缺陷的情況下,員工的行為便是隨機(jī)的、個(gè)性化(甚至是任性)的、不易衡量的,其結(jié)果也就是難以預(yù)料或確保的,因而在這樣的組織環(huán)境下,不僅已有的員工得不到快速成長,企業(yè)對外界的人才也必然是缺乏吸引力的。

  廣義上講,這里所說的“用人和育人體系”,應(yīng)該包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容:

  - 做哪些工作,其中的核心工作是什么

  任何一個(gè)崗位一定會(huì)涉及特定的工作任務(wù),其中的部分工作任務(wù)是這個(gè)崗位存在的核心價(jià)值或理由之所在。比如,一位大客戶經(jīng)理的工作是收集市場、客戶和競爭信息,開發(fā)特定區(qū)域或行業(yè)內(nèi)的大客戶,發(fā)展和維護(hù)與大客戶的關(guān)系,拿取與處理大客戶訂單,提供售后服務(wù),等等;而其核心工作任務(wù)是取得銷售額與利潤。又比如,一位hr總監(jiān)的工作任務(wù)是帶領(lǐng)人力資源管理團(tuán)隊(duì),做好各方面的人力資源管理工作,其核心工作任務(wù)則可能有三個(gè):1)帶團(tuán)隊(duì),便團(tuán)隊(duì)成員更有效地工作和成長;2)建設(shè)滿足于公司發(fā)展戰(zhàn)略所需要的管理體系;3)關(guān)鍵人才的招用育留。

  這一層次的內(nèi)容似乎是很好理解和容易定義的。但是,我們的觀察卻發(fā)現(xiàn),并不是每一家企業(yè)都能清晰地定義組織中的每一個(gè)關(guān)鍵崗位的工作任務(wù)和核心工作任務(wù)的。普遍的問題是:企業(yè)或上級領(lǐng)導(dǎo)總是希望員工做更多的事情,并且往往不能堅(jiān)定地告訴崗位任職者究竟哪些工作更為核心一些。比如,有許多民企的hr總監(jiān)每天只是在應(yīng)對來自不同方向的“火情”,帶團(tuán)隊(duì)、建體系、關(guān)鍵人才的招用育留是排在第二位的——“重要但不緊急”。

  - 核心工作流程和標(biāo)準(zhǔn)

  任何一個(gè)崗位的任何一項(xiàng)工作都是有流程的,并且都是應(yīng)該有某種程度的標(biāo)準(zhǔn)的。比如,大客戶經(jīng)理開發(fā)與服務(wù)客戶的流程通常是:定義目標(biāo)客戶→開發(fā)目標(biāo)客戶→讓目標(biāo)客戶對本公司的產(chǎn)品和服務(wù)感興趣→促成客戶的首次訂單→促使客戶重復(fù)購買→建立客戶忠誠。在這個(gè)流程中的每一個(gè)步驟,應(yīng)遵循怎樣的基本原則和應(yīng)采取怎樣的行為方法,就是工作標(biāo)準(zhǔn)。又比如,hr總監(jiān)組織或推動(dòng)建立公司管理體系的一般流程是:調(diào)研→提出思路→建立管理標(biāo)準(zhǔn)→執(zhí)行管理標(biāo)準(zhǔn)→修改、完善和固化管理標(biāo)準(zhǔn)。在這個(gè)流程中的每一步驟,應(yīng)遵循怎樣的基本原則和應(yīng)采取怎樣的行為方法,就是工作標(biāo)準(zhǔn)。

  這一層次的內(nèi)容似乎也是很好理解和容易定義的。但是,我們的觀察卻發(fā)現(xiàn),并不是每一家企業(yè)都知道和善于規(guī)范所有的關(guān)鍵崗位的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)。比如,那些最渴望得到關(guān)鍵人才的企業(yè),往往就沒有一套獲取關(guān)鍵人才的有效的流程和標(biāo)準(zhǔn),這類企業(yè)的hr總監(jiān)整天為那些瑣碎的工作忙得焦頭爛額,卻沒有意識(shí)到(或意識(shí)到了、但是能力不足)為這項(xiàng)應(yīng)該由自己優(yōu)先來做的核心工作建立流程和標(biāo)準(zhǔn)。

  - 階段性工作目標(biāo)和計(jì)劃

  企業(yè)在不同的周期內(nèi)會(huì)制定不同的總目標(biāo)和總計(jì)劃。有了總目標(biāo)和總計(jì)劃以后,組織或上級領(lǐng)導(dǎo)會(huì)要求每一個(gè)部門或崗位制定本部門或崗位的工作目標(biāo)和計(jì)劃(比如年度工作目標(biāo)和計(jì)劃),并要求將目標(biāo)和計(jì)劃分配到不同時(shí)間階段(比如分解為每月的工作目標(biāo)和計(jì)劃)。比如,大客戶經(jīng)理會(huì)根據(jù)上級的要求,給自己制定年度銷售工作目標(biāo)和計(jì)劃,并將年度目標(biāo)和計(jì)劃分解為每月的銷售目標(biāo)和計(jì)劃。又比如,hr總監(jiān)會(huì)根據(jù)公司在本年度的工作目標(biāo)和計(jì)劃,制定年度員工培訓(xùn)工作的目標(biāo)和計(jì)劃,并將年度員工培訓(xùn)工作的目標(biāo)和計(jì)劃分配到每一個(gè)月。

  這一層次的內(nèi)容似乎同樣是很好理解和容易定義的。但是,并不是每一家企業(yè)都善于為每一個(gè)關(guān)鍵崗位設(shè)計(jì)合理的工作目標(biāo)和制定有效的工作計(jì)劃?,F(xiàn)實(shí)中的許多民企,在設(shè)置經(jīng)營目標(biāo)時(shí)常??俊芭哪X袋”,在制定工作計(jì)劃時(shí)常常靠“想當(dāng)然”;企業(yè)如此,各部門和崗位也大致以相似的方式“應(yīng)付”公司的要求。

  多說一句:階段性目標(biāo)和計(jì)劃是否有效,會(huì)直接影響后續(xù)對相關(guān)人員的績效考核和個(gè)人利益;一些公司的績效考核制度之所以無法有效執(zhí)行,在相當(dāng)程度上是因?yàn)槠湓谀繕?biāo)設(shè)置和計(jì)劃制定層面就存在問題。

  - 績效考核與獎(jiǎng)罰措施

  定期對不同崗位人員的工作成果進(jìn)行考核,并基于考核結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰,這是“地球人都知道”的通行的管理方式。比如,采取一定的標(biāo)準(zhǔn)每月對大客戶經(jīng)理的工作績效進(jìn)行考核,并基于考核結(jié)果,對業(yè)績好的大客戶經(jīng)理實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),對業(yè)績差的大客戶經(jīng)理進(jìn)行某種處罰。又比如,采取一定的標(biāo)準(zhǔn)每年對hr總監(jiān)進(jìn)行績效考核,并基于考核決定給hr總監(jiān)發(fā)放多少年終獎(jiǎng)金,或者決定是否繼續(xù)聘用。

  這一層次的內(nèi)容似乎依然是很好理解和容易定義的。但是,這不意味著現(xiàn)實(shí)中的每一家企業(yè)在這方面做得都是無可挑剔的。我們的觀察發(fā)現(xiàn):有許多企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)不起推敲的,或者是沒法具體執(zhí)行的;與績效考核標(biāo)準(zhǔn)配套的獎(jiǎng)罰措施也是極不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?;組織要考核員工,并基于考核結(jié)論而獎(jiǎng)罰員工,但由于考核和獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)存在缺陷,員工抱持的是“無所謂”的心態(tài)——你想怎么做就怎么做,我該怎么做還是怎么做。

  我想借此機(jī)會(huì)進(jìn)一步地闡述我的一個(gè)看法——

  在績效考核標(biāo)準(zhǔn)上,民企通常存在兩個(gè)方面的問題:一是,往往過多地側(cè)重于結(jié)果指標(biāo)的考核,而忽視了過程指標(biāo)的考核(多半是因?yàn)椴恢廊绾慰己诉^程指標(biāo),這通常是缺乏清晰有效的工作流程所致);二是,多數(shù)考核指標(biāo)無法進(jìn)行定量分析,人為的定性分析的成分太多(這通常是因?yàn)槠髽I(yè)在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理方面存在問題)。不解決這兩個(gè)方面的問題,績效考核必然不可能達(dá)到應(yīng)有的效果。在獎(jiǎng)罰措施上,往往存在的問題是,無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是處罰,都是“不痛不癢”的,起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。為什么是這樣呢?很簡單:目標(biāo)設(shè)置和計(jì)劃制定得不合理、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得不合理,獎(jiǎng)勵(lì)與處罰措施必然不能太過強(qiáng)硬,否則就會(huì)“傷人”;為了避免“傷人”,就只能象征性地進(jìn)行考核與獎(jiǎng)罰。

  體系存在缺陷對招聘的影響

  很少有企業(yè)完全沒有用人和育人體系,只是有的企業(yè)的用人和育人體系更為“科學(xué)”有效,而有的企業(yè)的用人和育人體系則一定程度上存在缺陷。

  “科學(xué)”有效的用人和育人體系,應(yīng)具有兩項(xiàng)核心功能:一是,能夠最大化地保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益和員工的經(jīng)濟(jì)收益;二是,能夠使員工得到學(xué)習(xí)與成長,而員工的學(xué)習(xí)與成長預(yù)示著企業(yè)未來發(fā)展能力的提高。當(dāng)一家企業(yè)擁有這種“可持續(xù)雙贏”的用人和育人體系時(shí),它在招聘人才時(shí),將會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才關(guān)注與加盟。這一點(diǎn)可想而知,故不贅述。

  與之相反,當(dāng)一家企業(yè)的用人和育人體系存在缺陷時(shí),將會(huì)帶來雙重傷害:一是,會(huì)損害企業(yè)和員工的經(jīng)濟(jì)利益,因?yàn)橛腥毕莸挠萌撕陀梭w系,不能保證員工為企業(yè)最大化地創(chuàng)造價(jià)值,也不能保證員工從企業(yè)那里得到最大化的薪酬回報(bào);二是,對企業(yè)和員工的未來發(fā)展無益,因?yàn)橛腥毕莸挠萌撕陀梭w系不利于人才培養(yǎng),因而也就不利于企業(yè)的未來發(fā)展。

  而在這里,我們更為關(guān)心的是,企業(yè)的用人和育人體系存在缺陷時(shí),對企業(yè)的人才招聘意味著什么?我們的研究顯示,在這種情況下,必然會(huì)出現(xiàn)或面臨以下三個(gè)問題。

  一是,企業(yè)不敢輕易向人才承諾高薪酬

  當(dāng)一家企業(yè)的用人和育人體系存在嚴(yán)重缺陷時(shí),該企業(yè)通常是沒法向目標(biāo)候選人才承諾具有吸引力的薪酬的。

  比如,招聘一位大客戶經(jīng)理。在企業(yè)不能“理直氣壯”地說明大客戶經(jīng)理應(yīng)該做什么、怎么做、組織將如何考核和獎(jiǎng)罰他時(shí),意味著企業(yè)便沒法知道一位大客戶經(jīng)理到崗后能夠(最低限度地)做出怎樣的業(yè)績。在這種情況下,企業(yè)就不敢輕易地向目標(biāo)候選人承諾高薪酬。

  又比如,招聘一位hr總監(jiān)。在企業(yè)不能“理直氣壯”地說明未來的hr總監(jiān)應(yīng)該做什么、怎樣做、組織將怎樣考核與獎(jiǎng)罰他時(shí),意味著企業(yè)便沒法知道hr總監(jiān)未來能夠把企業(yè)的人力資源工作“管理”到什么程度。在這種情況下,企業(yè)同樣不敢輕易地向目標(biāo)候選人承諾高薪酬。

  在企業(yè)不敢向目標(biāo)候選人才承諾高薪酬的情況下,企業(yè)怎么可能吸引到優(yōu)秀的人才加盟呢?在這種情況下,許多企業(yè)便會(huì)避重就輕——用高職務(wù)頭銜或通過描述美好的前景來吸引人才??窟@種方式吸引一般的人才或許有一定效果,但吸引真正的優(yōu)秀人才的效果一般來說不可能很好。

  二是,人才不敢冒險(xiǎn)“就范”

  真正的人才,在應(yīng)聘過程中,一定會(huì)充分評估招聘企業(yè)對他的期望和要求,一定會(huì)評估招聘企業(yè)將怎樣來管理他們,以及在企業(yè)的用人和育人體系下,他將可能產(chǎn)出怎樣的工作業(yè)績,將得到或失去什么,等等。因?yàn)樗麄冎?,企業(yè)許諾的職位、薪酬和前景再好,如果企業(yè)對他們的期望和要求不切實(shí)際,或者企業(yè)的用人和育人體系存在嚴(yán)重缺陷,最終雙方在合作中就一定會(huì)出現(xiàn)重大分歧,到時(shí)極有可能會(huì)不歡而散,這將對自己的職業(yè)發(fā)展構(gòu)成深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。

  比如,一位真正優(yōu)秀的大客戶經(jīng)理,是能夠評估一家企業(yè)針對大客戶經(jīng)理的管理體系是否有效的;如果他判定并不足夠有效,他便一定會(huì)認(rèn)為,加盟這樣的企業(yè)是有職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的。

  又比如,一位真正優(yōu)秀的hr總監(jiān),是能夠評估一家企業(yè)針對hr總監(jiān)的管理體系是否有效的;如果他判定并不足夠有效,他便一定會(huì)認(rèn)為,加盟這樣的企業(yè)是有職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的。

  在目標(biāo)人才不能確信企業(yè)的用人和育人體系足夠有效的情況下,真正的人才是不會(huì)貿(mào)然加盟的。然而,也有的人才在這種情況下,可能會(huì)因?yàn)槊半U(xiǎn)“賭一把”的心理而同意企業(yè)的“誠懇邀請”。但請注意,人才們最終還是會(huì)回到理性的軌道上的。這是我接下來要表達(dá)的觀點(diǎn)。

  三是,企業(yè)和人才雙方有可能均抱持“試一試”的心理

  在企業(yè)的用人和育人體系存在嚴(yán)重缺陷的情況下,企業(yè)的招聘行為和人才的應(yīng)聘行為背后,極有可能存在著“試一試”的心理。企業(yè)“試一試”的心理體現(xiàn)在,先把人才“游說”進(jìn)來,“不行的話,就讓他滾蛋”;人才“試一試”的心理體現(xiàn)在,自己先勉強(qiáng)入職再說,“不行的話,大不了再離職”。

  比如,當(dāng)一家在用人和育人體系上存在嚴(yán)重缺陷的企業(yè),發(fā)現(xiàn)了一位“看樣子很不錯(cuò)”的大客戶經(jīng)理人選時(shí),招聘人員就會(huì)盡量把公司往好處說,以誘惑目標(biāo)人才加盟。但他們這樣做時(shí),一定有另一手準(zhǔn)備:用著“試一試”,“不行的話,就讓他滾蛋”。一位不明就里的大客戶經(jīng)理在面對企業(yè)的反復(fù)游說時(shí),也可能勉強(qiáng)同意加盟,但他也有另一手準(zhǔn)備:進(jìn)去“試一試”,“不行的話,大不了再離職”。

  請注意,企業(yè)“空降”人才之所以大多失敗,在極大程度上都是這一原因?qū)е碌?,本文前面提及的那位干了三個(gè)月就辭職的營銷總監(jiān)的故事,就是在這種情況下發(fā)生的。毫無疑問,無論是企業(yè)存在先聘用人才“試一試”再說的心理,還是人才存在先到企業(yè)工作一陣子“試一試”再說的心理,都是給雙方“合作”埋下的失敗種子。

  企業(yè)可以怎么做

  讀過上面的文字,讀者朋友可能會(huì)想:說得有一定道理,但這太復(fù)雜了;建立用人和育人體系可是一個(gè)浩大的系統(tǒng)工程,我們總不能等到把一切都搞得完美無缺后再招聘人才吧!我認(rèn)為,這種顧慮是有道理的。但是必須肯定,不解決相關(guān)問題,企業(yè)便很難招聘到滿意的人才,招聘的人才在企業(yè)中也很難存活下去。

  換言之,企業(yè)要吸引人才加盟,要確保招聘到的人才能夠在企業(yè)中生存下來,就有必要考慮建設(shè)和不斷優(yōu)化自己的用人和育人體系。那么,怎樣來化解這種矛盾呢?我的觀點(diǎn)和建議如下:  (一) 如果你的企業(yè)的管理基礎(chǔ)較差,你沒有必要一次性地為所有的崗位建立起用人和育人體系。在這種情況下,你應(yīng)該關(guān)注的是那些關(guān)鍵崗位,即優(yōu)先建立關(guān)鍵崗位的用人和育人體系。什么是關(guān)鍵崗位呢?不同的企業(yè)對關(guān)鍵崗位的定義不一樣,在這里我傾向于認(rèn)為,關(guān)鍵崗位主要是指二級部門及以上的管理崗位。

  (二) 你的企業(yè)的關(guān)鍵崗位可能很多,要快速建立起所有關(guān)鍵崗位的用人和育人體系,可能做不到。在這種情況下,你最好找出那些權(quán)重較大的部門中的關(guān)鍵崗位,優(yōu)先建立起用人和育人體系。定義權(quán)重較大的部門的方式是:分析驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部門。

  如果一家企業(yè)是資源驅(qū)動(dòng)型的,即整合資源的部門決定企業(yè)的生存和發(fā)展,那么資源整合部門就是關(guān)鍵部門;如果一家企業(yè)是技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的,即負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)的部門決定企業(yè)的生存和發(fā)展,那么技術(shù)研發(fā)部門就是關(guān)鍵部門;如果一家企業(yè)是生產(chǎn)驅(qū)動(dòng)型的,即生產(chǎn)運(yùn)營部門決定企業(yè)的生存和發(fā)展,那么生產(chǎn)運(yùn)營部門就是關(guān)鍵部門;如果一家企業(yè)是營銷驅(qū)動(dòng)型的,即營銷部門決定企業(yè)的生存與發(fā)展,那么營銷部門就是關(guān)鍵部門;以此類推。

  有了這種分析和定義后,找到關(guān)鍵部門中的關(guān)鍵崗位就不難了。

  (三) 不是所有的核心驅(qū)動(dòng)部門中的所有關(guān)鍵崗位都應(yīng)該一攬子地建立起來。你可以優(yōu)先建立那些經(jīng)常性需要招聘人才的關(guān)鍵崗位的用人和育人體系。

  (四) 在建立某一關(guān)鍵崗位的用人和育人體系時(shí),如果你能夠把本文所指的用人和育人體系涉及的四個(gè)方面的內(nèi)容都細(xì)致地覆蓋到,那是再好不過的。但是,如果你做不到,你可以做得粗放一點(diǎn),畢竟“有勝于無”。不過,粗放不等于無章法,不等于可以僅源自個(gè)別人的閉門造車,也不等于可以完全沒有邏輯。即便“粗放”,也必須一定程度地體現(xiàn)其“用人”與“育人”的基本功能。

  (五) 誰來建立關(guān)鍵崗位的用人和育人體系將會(huì)是一個(gè)大問題。我們的經(jīng)驗(yàn)顯示,hr部門的人員作為內(nèi)部專家,指導(dǎo)直線部門主管,并以直線部門主管為責(zé)任主體,來建設(shè)相應(yīng)的用人和育人體系,在實(shí)踐中會(huì)更為有效。而且,一般說來,這兩個(gè)部門的人員協(xié)同工作,如果能力足夠、責(zé)任心足夠,雙方的協(xié)作又足夠有效,通常最多只需要兩周時(shí)間,就足以“從0到1”地完成一個(gè)關(guān)鍵崗位的用人和育人體系。

  (六)只要首先努力做好一到兩個(gè)關(guān)鍵崗位的用人和育人體系,企業(yè)便有了經(jīng)驗(yàn);有了經(jīng)驗(yàn)以后,便可以把相似的方法創(chuàng)造性地復(fù)制到所有的關(guān)鍵崗位。當(dāng)你的公司所有的關(guān)鍵崗位都有“科學(xué)”有效的用人和育人體系時(shí),你公司不僅在招聘人才時(shí)效果會(huì)更好,最重要的是,你公司的管理水平將會(huì)因之而大幅度提升。

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