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三招讓你成為招聘達(dá)人

發(fā)布時(shí)間:2015/7/21 1:21:20文章來源:中國(guó)電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):8313次



回顧中國(guó)企業(yè)在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進(jìn)的腳步,不難發(fā)現(xiàn)無論企業(yè)處于任何行業(yè)、任何發(fā)展階段、規(guī)模多大或者多小、人才的理念先進(jìn)與否,“招聘”和“薪酬”都是企業(yè)兩個(gè)永恒的主題。

  在人力資源管理體系中,hr承擔(dān)的職責(zé)以構(gòu)建工作流程、為用人門提供服務(wù)為主。其中,在用人部門需要時(shí)為他們招聘到合適的員工就是服務(wù)的一種。而在人才管理的體系中,hr成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心成員,這時(shí)他們的角色也轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I(lǐng)者,工作框架和規(guī)范的制定者,具體工作的組織者和協(xié)調(diào)者,以及專業(yè)技術(shù)支持的提供者。就招聘而言,hr正在經(jīng)歷著從“放下總也瞄不準(zhǔn)的人才獵槍”,到“建立人才牧場(chǎng)、提供住所和工具,吸引更多的獵人自行狩獵”的過程。換句話說,hr這一“人才捕手”正在向“招聘管家”轉(zhuǎn)變。

  成為“招聘達(dá)人”有多難?人才吸引工作要做好,觀念和執(zhí)行上不能出現(xiàn)錯(cuò)位。下面的三招幫你邁出成為招聘達(dá)人的第一步。

  第一招:轉(zhuǎn)換觀念——招聘不僅僅是hr的工作

  “做招聘,真的太累了?!贝髮W(xué)畢業(yè)即投身hr工作的natalie在香港一家上市公司做招聘工作已有4年的時(shí)間。公司的快速發(fā)展不僅帶給natalie更好的工作回報(bào)和發(fā)展機(jī)會(huì),也帶來了更大的挑戰(zhàn)。natalie從不否認(rèn)招聘工作帶給她的成就感,尤其是看到親自招進(jìn)來的人在各個(gè)崗位上業(yè)績(jī)良好,表現(xiàn)優(yōu)異。談到工作中的困惑,natalie感嘆道,招聘的工作實(shí)在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念:招到人是hr的本分,招不到人是hr的問題?!爱?dāng)用人部門向你要人,但是你卻無法提供時(shí),業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)、工作目標(biāo)完不成就都成為你的錯(cuò)了”,natalie感嘆道。

  natalie的苦惱代表著一批負(fù)責(zé)招聘工作的hr的心聲。不可否認(rèn)的是,即使是世界500強(qiáng)企業(yè),招聘工作往往也是hr部門在獨(dú)自忙碌。hr要為招聘的成敗負(fù)全責(zé)?看起來合理,實(shí)則卻是本末倒置。

  企業(yè)中經(jīng)常會(huì)見到這樣的場(chǎng)景:hr追著用人部門提交用人需求和到崗時(shí)間;用人部門被催了很多次以后終于提交了需求,從此可以輕松地說“已經(jīng)在招了”;或者用人部門追著hr“快點(diǎn)快點(diǎn)我們?nèi)比肆恕?。如此一來,一切?zé)任都推給了hr,這樣真的就可以高枕無憂了嗎?

  hr作為專業(yè)人士,有保證用人部門有人可用的責(zé)任。但真正要用人的是用人部門自己,對(duì)于崗位需求、用人標(biāo)準(zhǔn)用人部門把握的更加準(zhǔn)確,從這個(gè)角度來說招聘絕不僅僅是hr的責(zé)任。

  誰對(duì)吸引人才負(fù)責(zé)?組織中的每一個(gè)人都有責(zé)任和能力吸引組織外的人員成為未來的同事。調(diào)查顯示,內(nèi)部推薦的招聘成功率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他方式。當(dāng)hr部門公布職位空缺和招聘信息并打造應(yīng)聘通道后,組織中的每個(gè)人都可以參與到人才吸引中來。

  誰是人才渠道的建議者?目前,很多企業(yè)的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對(duì)口院校,但一成不變的招聘渠道也可能會(huì)成為人才吸引的障礙。對(duì)很多企業(yè)來講,校園招聘過程中對(duì)學(xué)校、專業(yè)等因素都有要求。企業(yè)的準(zhǔn)入門檻和人才偏好往往來源于往年的成功或者失敗的招聘經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)a學(xué)校的畢業(yè)生在工作表現(xiàn)上往往高于另外一些學(xué)校的畢業(yè)生時(shí),a學(xué)校毫無疑問會(huì)成為下一站校招的重點(diǎn)。而a學(xué)校的畢業(yè)生優(yōu)秀的消息,則來自于用人部門的推薦和hr的總結(jié)判斷,這正是優(yōu)化招聘渠道的過程。

  誰是人才評(píng)估的參與者?可以說,參與招聘面試和測(cè)評(píng)過程的人都是人才評(píng)估的參與者,只是分工略有不同。hr部門擁有掌握科學(xué)評(píng)價(jià)思路和技術(shù)的專業(yè)人士,可以通過實(shí)施測(cè)評(píng)提供專業(yè)分析;用人部門從專業(yè)能力、部門融合、人員搭配的角度參與評(píng)估;高層可以從價(jià)值觀、工作態(tài)度等角度進(jìn)一步評(píng)價(jià)。多角色參與、全方位評(píng)估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)。信息源:電子商務(wù)人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志試想航天器設(shè)計(jì)院的hr如何能獨(dú)立完成火箭設(shè)計(jì)人員的招聘?專業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)和知識(shí)可以幫助他評(píng)估應(yīng)聘者在前幾份工作中的表現(xiàn)、性格特點(diǎn)、學(xué)習(xí)能力。但是hr永遠(yuǎn)不會(huì)有能力來評(píng)估,應(yīng)聘者能否完成火箭設(shè)計(jì)工作。

  誰是人才錄用的決策者?毫無疑問,用人部門才是最有權(quán)威的人才錄用的決策者,而hr通過提供專業(yè)的意見為決策降低風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)用人部門將招聘責(zé)任完全轉(zhuǎn)嫁到hr身上后,看似減少了麻煩、減輕了責(zé)任,但是實(shí)際上是提高了用人風(fēng)險(xiǎn)。

  如此說來,誰說招聘只是hr的工作呢?

  第二招:高效執(zhí)行——“用好和候選人在一起的每一分鐘”

  最近有兩件事讓samuel很惱火,第一件事是明明很早就給用人部門發(fā)過應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,面試前一天又已經(jīng)集中發(fā)一次簡(jiǎn)歷,但總有面試官臨到面試之前找不到簡(jiǎn)歷。更有面試官因?yàn)椴辉刚砗?jiǎn)歷便毫不準(zhǔn)信息源:電子商務(wù)人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志備的去面試,連應(yīng)聘者基本信息都不知道,嚴(yán)重影響了面試效率,讓應(yīng)聘者感受也很不好。另外一件事是好幾位新員工在入職面談的時(shí)候提到,每一輪的面試官問的問題都差不多,但是又沒法說這個(gè)問題已經(jīng)問過了,只能回答了好多次重復(fù)的問題。

  samuel的惱火不是毫無理由的。每一位負(fù)責(zé)招聘工作的hr都曾遇到過招聘過程各種信息混亂的狀況:

  各種格式的簡(jiǎn)歷都有,紙質(zhì)的、word的、網(wǎng)頁(yè)的,散布在各種存儲(chǔ)介質(zhì)中,難免會(huì)很混亂。

  面試官?zèng)]有保存和整理簡(jiǎn)歷的習(xí)慣,通常是在面試前臨時(shí)找信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志hr索要,而也許這份簡(jiǎn)歷已經(jīng)發(fā)給對(duì)方過多次。

  一個(gè)應(yīng)聘者的面試越到后面越麻煩,各種面試評(píng)價(jià)表、測(cè)評(píng)報(bào)告也都需要在面試官中間反復(fù)流轉(zhuǎn),信息遺失、混亂的現(xiàn)象屢見不鮮。

  面試官?zèng)]有填寫評(píng)價(jià)表的習(xí)慣,導(dǎo)致后面的面試官難以了解面試情況,或反復(fù)問同樣的問題。

  反復(fù)面試和海量的信息就足以讓hr的工作一團(tuán)糟。應(yīng)聘者的各種信息在不同人員之間流轉(zhuǎn),需要hr足夠的細(xì)心和專注才能夠保證把每個(gè)人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大,hr們就被折磨的心力憔悴,信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志各種信息總要反復(fù)確認(rèn)以確保沒有絲毫遺漏。這不是任何人的錯(cuò),歸根結(jié)底是缺乏有效的招聘管理平臺(tái),以確保信息的整合,并為hr提供更充足的精力思考如何提升招聘質(zhì)量。

  “用好和應(yīng)聘者在一起的每一分鐘”正是高效的招聘過程的體現(xiàn),而高效招聘的基礎(chǔ)是信息安全完整地保存并及時(shí)有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著價(jià)值,讓應(yīng)聘者免于重復(fù)回答某一個(gè)問題,樹立良好的雇主形象;也讓面試官各有側(cè)重,充分利用面試時(shí)間了解最有價(jià)值的問題。






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