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美國企業(yè)招聘管理的三大流程

發(fā)布時間:2015/7/18 0:23:48文章來源:中國電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):10132次



 以美日為代表西方人力資源管理模式中,企業(yè)人才招聘管理主要包括以下過程。

  1.招聘錄用與使用

  美國企業(yè)招聘員工主要是通過媒介、報紙、廣播、電視、網(wǎng)絡等媒體發(fā)布招聘信息,應聘者也通過這些媒體發(fā)布自己的需求信息,招聘者與應聘者都能找到自己的員工及崗位。美國企業(yè)在招聘時非常重視應聘者的工作經(jīng)驗與所求職位的能力匹配,要求招聘員工能“立即上崗”;雇主與雇員勞動之間是純粹的市場買賣關系,員工的流動性較大,企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性較弱。日本企業(yè)對人才招聘市場的依賴度較低,主要通過與學校合作等方式直接招聘員工,著重招聘員工的綜合能力,并非某一具體工作的“專才”,試用期滿后對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會轉簽終身員工,給雇員以歸屬感和團隊感。美國企業(yè)的員工使用采用“以事選才”,即依據(jù)事先確定好的崗位來配備雇員。在管理模式上,美國企業(yè)遵循市場原則,以規(guī)章制度為準繩,企業(yè)的管理人員主要來自市場選擇,較少部分為內(nèi)部晉升,忽視對員工感情的培養(yǎng)。日本企業(yè)的員工使用采用“雙向設計”,即員工的職務和職責不完全固定,著重人性化和員工之間的親密性。在管理模式上強調(diào)員工的歸屬感及企業(yè)文化的認同感,信息源:義烏電商招聘網(wǎng)_www.yw.job003.cn_雄鷹標志企業(yè)的高級管理人員主要來自企業(yè)內(nèi)部,是對員工忠于企業(yè)的一種激勵方式。

  2.雇工的培訓與薪酬福利。

  美國企業(yè)自信自己國家的地位和企業(yè)經(jīng)濟實力,能夠吸引到世界各地的精英,不重視員工的崗前培訓,即使培訓把主要精力放在雇工的業(yè)務培訓、能力開發(fā)及職務開發(fā)等“硬技能”的培訓上,雇員的流動性較大。而日本的多數(shù)企業(yè)采用終身雇傭制,員工流動較少;員工培訓將精力放在企業(yè)文化的普及、企業(yè)認同感的教育等方面,注重雇員“軟技能”的提升。美國企業(yè)的招聘主要是通過市場運作,比較重視高水平的人才,招聘員工的工資中包括培訓費用的轉移和與同行業(yè)雇工工資的競爭,一般薪酬水平較高,具體包括基本薪金、年度獎、福利和長期激勵,但比重最大的是長期激勵,可變薪酬所占比例很大,福利所占比例較低。而日本企業(yè)采用“年功序列制”作為薪酬制度,信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志雇員工資水平取決于工作年限、教育水平、工齡等,日本企業(yè)的職級工資普遍低于美國企業(yè),隨著職位級別的提升,這種差距愈來愈大,日本企業(yè)的薪酬中福利所占比例比美國要高,日本公司更重視團體優(yōu)勢。

  3.員工激勵與績效評估

  美國企業(yè)以市場化為原則,雇主與雇工之間是“對抗型”的勞資關系,為充分調(diào)動雇工的勞動創(chuàng)造性,美國企業(yè)大多數(shù)采用外部激勵及以按小時支付的剛性基本報酬。而日本企業(yè)雇主與雇員之間是“合作型”的勞資關系,采用終身雇傭制,使員工有歸屬感,注重領導與雇員之間情感的培養(yǎng)增強企業(yè)的凝聚力,給予員工特別是管理層一定的決策權和發(fā)言權使員工具有主信息源:電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志人翁精神,再輔助以少量的彈性工資進行物質(zhì)激勵。美國企業(yè)績效考核著重雇員的個人利益,雇員之間是競爭關系,重視個人業(yè)績,漠視團隊精神。對雇員的考評細則中,美國企業(yè)的職位說明書中明確規(guī)定各職位的工作職責、內(nèi)容、權限,內(nèi)部分工非常明確,通過日程化的進度管理和量化業(yè)務指標對每個職務進行績效考核。而日本企業(yè)對雇員業(yè)績的考核以主觀考核為主,客觀指標為輔。工作劃分及崗位職責比較模糊,著重雇員之間的團隊合作精神,忽視雇員的個人業(yè)績。






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