隨著業(yè)務的發(fā)展，中小企業(yè)需要更多高素質(zhì)員工的加盟，通過有效的招聘工作吸引高素質(zhì)人才，對中小企業(yè)未來的發(fā)展至關重要。但由于中小企業(yè)面臨生存的壓力，經(jīng)營收入不穩(wěn)定，管理制度也處于從元到有或逐步完善的階段，管理不太規(guī)范，對高素質(zhì)應聘者的吸引力比較弱，表現(xiàn)在可能應聘者很多，但符合企業(yè)要求的人才卻不多，或者符合企業(yè)要求的應聘者通過同企業(yè)的接觸，對企業(yè)管理水平不認同而不愿來企業(yè)工作。

　　因而，中小企業(yè)要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法，做好計劃工作，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標應聘者前來應聘。另一方面，應聘者對企業(yè)的評價往往是在應聘過程中形成的，企業(yè)要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才到企業(yè)工作?？偟膩碚f，中小企業(yè)招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應該通過招聘管理工作展示企業(yè)的形象。

　　一、招聘前的精心準備

　　制定職位說明書--很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認為學歷越高越好，這一方面造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學歷員工提供發(fā)展的機會，員工的跳槽率很高。所以，作為招聘工作的前期主要工作，企業(yè)必須制定每個工作崗位的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標準。

　　做好招聘預算--很多中小企業(yè)在招聘時往往沒有先做預算，招聘工作過程中需要多少經(jīng)費再由老板批準，這樣往往會影響計劃的實施。招聘前先明確經(jīng)費預算有助于更好的做好計劃工作，如選擇何種招聘工作方式、選擇何種宣傳媒體等，從而減少工作的盲目性。

　　組成招聘小組--由于招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，所以不僅僅是人力資源部門的工作，其他有關部門也必須共同參與，最好是由有關的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負責面試、誰負責接待應聘者等。

　　二、招聘工作過程中的組織

　　招聘工作信息發(fā)布--目前可供企業(yè)選擇的招聘方式很多，對于員工來說，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機會，如由于發(fā)展的需要，對有能力的員工非常重視，有才能的人可以很容易脫穎而出;工作的劃分不細，員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。企業(yè)的招聘廣告應該突出這些“亮點”。

　　另外，招聘廣告的用詞要注意體現(xiàn)出對人才的渴望和尊重，不能居高臨下。在招聘過程中設立咨詢電話回答應聘者的詢問，能增加應聘者對企業(yè)的了解，吸引更多求職者。

　　確定面試名單--由于現(xiàn)在人才的流動性很大，對應聘者投遞簡歷的反應速度越快，優(yōu)秀的人才成為公司職員的可能性就越大。企業(yè)對郵寄來的簡歷應該馬上進行整理，將有關信息匯總，并依據(jù)預選定好的標準對簡歷進行篩選。

　　確定進入面試者的名單后，在同應聘者預約面試時間時，要注意不要僅從企業(yè)方便的角度出發(fā)，給應聘者規(guī)定時間，而應該同應聘者商定雙方都方便的時間。如果面試前需要進行某些測試，如需要對應聘文員進行打字、排版的測試等，也要事先告知。另外，由于一些應聘者還有工作，打電話預約時間時要注意一般不要在上班時間，以免影響應聘者。

　　面試開始前的準備--應聘者到達企業(yè)后，一般應由指定人員負責接待，在正式面試前，讓其填寫企業(yè)統(tǒng)一的應聘表格，回答企業(yè)感興趣的一些問題，以增加對應聘者的了解，但注意不能問一些涉及個人隱私的問題。

　　由于中小企業(yè)一般知名度不高，應聘者對企業(yè)的了解不多，在面試前不妨先出示關于企業(yè)的介紹資料，使他們對企業(yè)有大致的了解。由于在面試時，應聘者一般會問一些關于企業(yè)的基本管理制度的問題，如上下班時間、假期、薪酬結(jié)構(gòu)、福利情況等，為提高效率，可以將企業(yè)的一些簡要管理規(guī)定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應聘者對企業(yè)文化及價值觀有初步了解。

　　面試--面試前先確定好面試宮，應由人力資源部門和用人部門的考官一起參加面試。提問前先確定好一些需要應聘者回答的問題，另外一些問題則需要根據(jù)應聘者的情況靈活提問。面試的目的不是要考倒應聘者，所以在面試過程中，要注意營造一種輕松的氛圍，通過輕松的交談，了解應聘者的經(jīng)歷、價值觀等。

　　復試、決定錄用--在初次面試結(jié)束后，企業(yè)依照預定的標準選出復試人選或者決定錄用的人員。復試一般就雙方關心的一些具體問題進行商討。因為應聘者一般都是同時應聘幾家單位，所以企業(yè)要盡可能快地把決定通知給他們，這樣，優(yōu)秀的應聘者成為公司員工的可能性就越大。如果初次面試或復試后不準備錄用的，也要對其表示感謝，表示以后有機會再合作。

　　三、招聘工作結(jié)束后的總結(jié)

　　招聘工作結(jié)束后還要注意進行事后的總結(jié)。主要是對以下幾個方面的評估：

　　1、招聘工作采取的方式、招聘信息發(fā)布的效果是否有效，應聘人員的人數(shù)是否達到原來的計劃。

　　2、新招員工的考核：招到合格員工的比率。企業(yè)每次招聘到的員工經(jīng)過試用期的考察，信息源:電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志有多少比例的人是合格的，在一段時間后有多少比例的員工成為企業(yè)的業(yè)務骨干?如果合格比率的員工較低，就必須反思是不是評價應聘者的標準有問題。

　　3、招聘計劃執(zhí)行情況：是否按原來的招聘計劃正常進行，招聘過程中遇到的問題，招聘所花費的經(jīng)費是否超支，以后招聘時有什么要改進的地方。

　　四、應該注意的問題

　　招聘者素質(zhì)--應聘者對企業(yè)的印象是在應聘過程中形成的，信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志特別是在同招聘者的接觸中形成的。招聘者表現(xiàn)出的素質(zhì)高低會直接影響應聘者做出是否到企業(yè)工作的決定，尤其是對于一些較高素質(zhì)的員工更是如此。

　　由于參加招聘小組的人員不一定熟悉招聘工作應注意的問題，所以企業(yè)要對招聘者進行培訓，一方面就招聘中有可能犯的錯誤，如輕易判斷、強調(diào)負面信息、以個人的理想候選人模型作為評估的標準等情況提醒招聘者注意，另一方面提醒招聘者言行舉止要注意的問題。

　　向應聘者傳遞正確的信息--在招聘工作中，企業(yè)一方面要向應聘者描繪發(fā)展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。在招聘過程中，未來員工會根據(jù)招聘過程接觸到的信息形成對企業(yè)的期望。如果在招聘時，企業(yè)言過其實，應聘者形成過高的期望，在實際工作時產(chǎn)生的“現(xiàn)實沖擊”會大大增加員工跳槽的可能性。

　　為新員工的入職做好準備--企業(yè)決定聘用員工后，一般會同員工約定正式上班的時間。在這段時間人力資源部門應該為新員工的到來做好準備，如辦公區(qū)域的安排、辦公用品的配備、名片的印制、歡迎的公告、勞動合同、信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志人職培訓的時間安排等，做好這些準備工作有助于員工盡快融入新的環(huán)境。